2021年1月7日,EEOC提出了两项​​规则,根据美国残疾法案(ADA)和遗传信息不决证法(GINA),旨在澄清雇主可以为雇主及其家人加入雇主赞助的健康程式。在2017年的情况下 AARP v。EEOC,撤销了关于雇主赞助的健康计划的那些现有的规定。从那时起,雇主缺乏关于如何构建健康计划的指导,而不违反个人的健康信息披露的ADA和GINA的要求是自愿的。 EEOC的新规则寻求平衡竞争利益。但是,鉴于拜登政府最近发布的冻结尚未颁布的规则,雇主不应对EEOC的拟议规则作出。

法律框架

根据ADA,雇主不能要求员工披露可能使雇主能够歧视他们的医疗信息。同样,在GINA下,雇员家庭成员的健康信息的披露也必须是自愿的。 2016年,EEOC最终确定的规则概述了雇主如何激励员工及其家人参与在不违反ADA或GINA的情况下披露健康信息的健康计划。根据2016年规则,雇主可以提供高达30%的自我覆盖总成本的奖励,而无需对ADA和吉尼排斥的健康计划。但是,在 AARP v。EEOC,美国地区法院为哥伦比亚区召开,EEOC未能为其30%的激励限额提供理性解释,因此EEOC从ADA和Gina法规中删除了激励部分。

新的EEOC拟议规则

新的拟议规则比2016年法规更具限制性。根据拟议规则,雇主不得提供超过a De Minimis. 激励(如水瓶或谦虚价值的礼品卡),以鼓励员工或员工家庭成员参加健康计划。但是,ADA规则包括一个安全的港口,允许雇主提供超过一个 De Minimis. 在有限的情况下激励。吉娜不包括这样一个安全的港口。

在ADA下,雇主可以提供超过一个 De Minimis. 如果满足以下条件,鼓励员工参与健康计划:

  1. 健康计划是 健康偶然。健康或有计划“要求个人满足与健康因素有关的标准,以获得奖励(或要求个人承担不仅仅是一个类似的个人以获得相同的奖励)。”
  2. 健康或有的健康计划必须是或有资格的一部分 小组健康计划.
  3. 健康或有健康计划必须满足以下内容 HIPAA要求:
    • 必须赋予符合条件的人有机会,每年至少获得一次奖励;
    • 必须为奖励获得合理的替代标准(或豁免),必须给予任何因其不合理的困难或医学中的任何个人,以满足由于医疗条件的标准;
    • 该计划必须合理地旨在促进荒地或预防疾病;
    • 该计划不得过度繁琐,这是一种基于健康因子的歧视的涉及歧视,或者在选择促进健康或预防疾病的方法中的高度嫌疑人;和
    • 该计划必须披露合理的替代标准,以资格获得计划材料的奖励,并且在任何基于结果的方案的情况下,在任何不满足基于初始结果的标准中的任何披露中。

4.健康或有健康计划必须遵守 其他联邦无歧视法,如hipaa。

5.健康或有健康计划必须否则 自主性。如果是,健康计划是自愿的:

    • 雇主不要求员工参加;
    • 雇主在任何组织卫生计划或具有小组卫生计划的特定福利包的情况下否认覆盖范围;
    • 雇主不限制此类覆盖范围;和
    • 雇主对拒绝参加员工健康计划或未能实现某些健康成果的员工进行任何其他不利行动。

拜登管理的影响

2021年1月20日,拜登总统弗迟冻结了尚未生效的特朗普政府颁发的法规,包括EEOC关于健康计划的拟议规则。虽然拜登总统任命了一个新的EEOC主席,夏洛特洞穴,共和党人将在EEOC中持有3-2多数,直到2022年至少举行。由于拜登总统参与建立了较为严格的2016条规定,他可以选择维护冻结直到民主党人可以在EEOC上建立大多数,并提出限制性规则。总之,鉴于拜登政府当前的冻结,雇主应等待根据拟议规则制定健康计划。

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雇主应咨询他们的律师,以确保任何属于其福利计划的一部分的健康计划符合员工退休收入担保法(ERISA)。如果您对EEOC的拟议规则或其影响如何影响贵公司,Reed Smith经验丰富的劳动力&就业集团准备和你说话。