在2021年1月7日,EEOC根据 《美国残疾人法》 (ADA)和 遗传信息非歧视法 (GINA),旨在阐明雇主可为雇员及其家庭成员加入雇主赞助的健康计划提供哪些激励措施。在2017年的情况下 AARP诉EEOC,当时有关雇主赞助的健康计划的现行法规被撤销。从那以后,雇主一直缺乏如何制定健康计划的指南,而又没有违反ADA和GINA的要求,即个人披露健康信息是自愿的。 EEOC的新规则旨在平衡竞争利益。但是,鉴于拜登政府最近发布的冻结尚未颁布的拟议规则的规定,雇主不应按照EEOC的拟议规则行事。

法律框架

根据《美国残疾人法案》,雇主不得要求雇员披露可能使雇主歧视他们的医疗信息。同样,根据GINA,披露雇员家庭成员的健康信息也必须是自愿的。 2016年,EEOC最终确定了规则,概述了雇主如何激励员工及其家庭成员参加健康计划,这些计划要求在不违反ADA或GINA的前提下披露健康信息。根据2016年的规定,雇主可以提供高达自我覆盖总成本的30%的奖励,而无需违反ADA和GINA的健康计划。但是,在 AARP诉EEOC,美国哥伦比亚特区地方法院认为,EEOC未能就其30%的奖励限额提供合理的解释,因此EEOC从ADA和GINA法规中删除了奖励条款。

新的EEOC拟议规则

拟议的新规定比2016年的规定更具限制性。根据拟议的规则,雇主不得提供超过 极简主义 奖励措施(例如价值适中的水壶或礼品卡),以鼓励员工或员工的家庭成员参加健康计划。但是,ADA规则包括一个安全港,允许雇主提供超过 极简主义 在有限情况下的激励。 GINA不包含这样的安全港。

根据《美国残疾人法案》,雇主可以提供超过 极简主义 如果满足以下条件,将鼓励员工参加健康计划:

  1. 健康计划是 健康状况。一个或有健康的计划“要求一个人满足与健康因素有关的标准,以获得奖励(或要求一个人比处于相似位置的个人承担更多的费用,以获得相同的奖励)。”
  2. 视情况而定的健康计划必须属于或符合以下条件: 团体健康计划.
  3. 视情况而定的健康计划必须满足以下条件 HIPAA要求:
    • 合格的个人必须每年至少有一次机会有资格获得奖励;
    • 对于因医疗条件而无法合理地困难或在医疗上不宜达到该标准的任何个人,必须给予合理的替代标准(或豁免)以获取奖励。
    • 该程序必须经过合理设计,以促进健康或预防疾病;
    • 该计划不得过于繁琐,基于健康因素进行区分的花招,或在选择的促进健康或预防疾病的方法中高度怀疑;和
    • 该计划必须披露合理的替代标准,以有资格获得计划材料中的奖励;对于基于结果的计划,则必须披露任何个人不满足初始基于结果的标准。

4.临时健康计划必须遵守 其他联邦非歧视法,例如HIPAA。

5.否则,必须制定健康应急计划 自主性。在其他情况下,健康计划是自愿的:

    • 雇主不要求雇员参加;
    • 雇主不否认其任何团体健康计划或特定福利计划涵盖团体健康计划;
    • 雇主不限制这种覆盖范围;和
    • 对于拒绝参加员工健康计划或未能实现某些健康结果的员工,雇主不会采取任何其他不利行动。

拜登政府的影响

2021年1月20日,拜登总统冻结了特朗普政府发布的尚未生效的法规,包括EEOC提出的健康计划规则。虽然拜登总统任命了新的EEOC主席夏洛特·伯罗斯(Charlotte Burrows),但共和党将在EEOC中拥有3-2多数席位,直到至少2022年7月。由于拜登总统参与制定限制性较小的2016年法规,他可能会选择维持冻结,直到民主党人可以在EEOC上建立多数并提出较少限制的规则。总而言之,鉴于拜登政府目前的冻结政策,雇主应等待根据拟议规则制定健康计划。

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雇主应咨询其律师,以确保其福利计划中的任何健康计划均符合《雇员退休收入保障法》(ERISA)。如果您对EEOC的拟议规则或它如何影响您的公司有任何疑问,Reed Smith经验丰富的劳资公司&就业小组准备与您交谈。