对于雇主来说,COVID-19爆大奖的发布是一个可喜的消息。然而,有了它,雇主现在将面对有关爆大奖将如何影响工作场所条件的无数新问题。所有部门中最重要的问题很简单:雇主是否可以并且应该要求其雇员进行爆大奖接种?尽管发出授权似乎很有吸引力,但这样做会产生各种法律和实际风险,对于许多企业而言,可能会有利于自愿自愿遵守计划。

面对这一现实,许多雇主已经开始探索由激励驱动的自愿计划,包括向提供爆大奖接种证明的员工提供额外的PTO,礼品卡,甚至现金“红利”。这种自愿制度虽然避免了强制性制度的许多弊端,但在本来已经十分复杂和尚未解决的法律领域中,它也有其自身的复杂性和风险。本文探讨了其中一些风险,同时重点介绍了围绕这一新兴问题的独特不确定性。 

定义“自愿”

如果管理不当,雇主激励计划可能会固有地具有强制性。如果雇主大力鼓励员工参与应对当前的大流行等紧急情况,这种风险尤其严重。这种固有的强制性可以将名义上自愿的计划转变为 实际上 强制性程序。为避免这种情况,雇主应考虑采取一些积极措施。

首先,任何实施自愿性计划的尝试都应附有明确的指示,要求主管人员不要强迫员工参加。如果主管人员施加压力甚至什至强烈鼓励员工购买爆大奖,那么他们的努力可能被视为暗示未能获得爆大奖将会对他们的雇用条款和条件造成不利影响。

其次,如果提供的激励措施太丰富,雇主可能会再次被指控拥有 实际上 强制性政策。具体来说,过度慷慨的激励措施可能导致声称雇主在惩罚非爆大奖接种而不是奖励爆大奖接种。

为什么制定“自愿”计划实际上是自愿的?如上所述,爆大奖法规将附带其他合规要求。例如,有关合理适应的分析将与自愿环境大不相同。后来被视为强制性的自愿性计划可能会因未能履行这些合规义务而引起索赔。

导航不确定的“健康”监管框架

假设雇主的计划确实是自愿的,那么首要挑战之一就是要遵守各种“健康”计划法规。首先,目前尚不清楚自愿性,激励性爆大奖接种计划是否符合现有法规中的“健康”计划。这种分析将基于每个雇主的特定计划的细节。

对于有保障的计划,“丰富”的激励措施也可能会违反法规制定所产生的此类“健康”活动的限制。 《美国残疾人法》 (ADA)和 遗传信息非歧视法 (GINA)。以前,雇主可以激励员工及其家庭成员参加要求披露健康信息而又不违反ADA或GINA的健康计划。 2021年1月7日,美国平等就业机会委员会(EEOC)提出了两项​​新规则,这些规则将极大地限制任何激励措施的价值-在大多数情况下, 极简主义 雇主可以用来鼓励其雇员参加健康计划的金额。但是,鉴于拜登政府最近于2021年1月20日发布的监管冻结规定,这些拟议规则可能不会生效。结果,雇主得不到明确的指示。雇主可以对拟议规则和ADA规则的安全港进行全面讨论, 极简主义 激励 这里.

奖励计划中的歧视风险

为员工提供激励措施以鼓励他们获得爆大奖也可能引起与歧视有关的问题。具体来说,当因法律保护的原因(例如由于残疾或真诚持有的宗教信仰)而无法接种爆大奖的员工声称他们的待遇低于其他能够获得爆大奖的员工时,可能会产生风险。爆大奖和相关激励措施。提供现金奖励时,这种潜在风险更可能产生风险敞口,因为这种奖励与报酬有关,因此可以视为雇佣条款或条件。但是,即使提供非金钱待遇以鼓励接种爆大奖,例如免费的PTO,以便员工可以抽出时间来接种爆大奖,也可能导致员工声称受到不公平待遇。

根据ADA和VII条款,雇主有义务为残疾或真诚持有宗教信仰的雇员提供合理的住所,以防止他们获得爆大奖,前提是这种住所不会给雇主带来不必要的负担。如果员工对宗教或残疾方面的接种提出异议,则雇主应考虑提供其他方式来使员工获得激励,例如参加COVID-19安全培训。此外,雇主可以通过提供 极简主义 激励措施或与雇用条款和条件无关的东西,例如礼品卡,可以帮助降低因残疾或无法接种爆大奖的真诚信仰的宗教信仰而提出歧视要求的风险。

鉴于在这方面缺乏指导和确定性,雇主应权衡歧视指控的风险和鼓励尽可能多的雇员进行爆大奖接种的好处。

激励计划中潜在的工资和工时风险

激励员工接种爆大奖的现金“红利”带来大量的工资和工时风险。具体来说,根据《公平劳工标准法》(FLSA),此类付款可被视为非全额奖金,因此需要对某些员工进行额外的加班调整。

为什么这么重要?因为根据FLSA,为了计算加班费,必须在员工的正常工资中包含非全额奖金。此要求意味着,在员工获得爆大奖接种奖励奖金的薪酬期内,员工的正常薪酬可能会增加。结果,在此期间员工赚取的任何加班费也将增加,从而产生意外的工资支出,并给雇主带来额外的管理负担。提供某种形式的非货币,“实物”激励而不是现金“红利”可能会消除这一特殊问题。雇主很可能会在整个员工队伍中统一实施激励措施,从而形成了一个量身定制的集体,以采取大规模的联合行动,从而加剧了这种风险。

FLSA还要求雇主赔偿雇员代表雇主产生的开支,前提是这些开支会有效降低雇员的工资。因此,如果雇主鼓励/激励员工进行爆大奖接种(特别是如果可以质疑该计划的“自愿”性质),那么他们可能要考虑补偿员工接受爆大奖接种所花费的时间,并补偿员工的爆大奖接种费用。在保险未涵盖的范围内产生的任何费用,例如运输费用或爆大奖接种费用。

尽管解决这些问题可能具有挑战性,但可以克服这些问题,并且雇主应该能够在不违反法律的前提下,激励员工接种爆大奖。有疑问或正在考虑实施爆大奖激励计划的雇主应联系Reed Smith的劳工部&就业小组的协助。