截至2021年1月,提供FFCRA支付假是可选的。雇主选择向雇员提供FFCRA向员工提供自愿的基础,现在可以获得工资单税收抵免,以支付2021年9月30日(须酌情上限)支付的工资。 

去年,为了回应Covid-19大流行,国会通过了家庭的第一个冠状病毒响应法案(FFCRA),该法案要求大多数雇员少于500名雇员的雇主为其工人提供有报酬的病假或扩大家庭和医疗休假19相关原因。在此过程中,雇主收到了提供有偿休假的工资税收抵免。 FFCRA的任务在2020年12月31日结束。

国会通过综合拨款法案于2021年至3月31日,2021年3月31日的综合拨款法,自愿依据向那些向合格员工提供有偿休假的雇主。自愿提供有偿休假的雇主可以继续为工资获得税收抵免。 2021年3月11日,总统招标总统签署了法律另一个Covid-19联邦刺激计划,美国救援计划法(ARPA)。 ARPA通过延长FFCRA和雇主税收抵免 2021年9月30日 在自愿的基础上。 ARPA还增加了付费休假的合格原因。

在FFCRA和Sick Bank Reset下,紧急病人病假的合格原因

作为提醒,如果员工是:员工是:员工,FFCRA提供最多80小时的紧急情况病假假期

  1. 受检疫或隔离令;
  2. 已由医疗保健提供者向自治区建议;
  3. 正在经历Covid-19的症状并寻求医疗诊断;
  4. 正在照顾受灾检疫或隔离的个人,或者已由医疗保健提供者向自治区建议;
  5. 如果孩子的照顾已经关闭,或者这些孩子的托儿服务提供者,由于Covid-19,该员工的孩子正在关心这样的员工。
  6. 正在经历美国卫生和人类服务部指定的任何其他基本相似的条件。

对于合格原因,原因在第1,2,3号,雇主必须支付员工的常规费率或适用的联邦最低工资(如果更高),则会在每天511美元或总汇总的5,110美元。出于合格原因,1,5,6,带薪病假的2/3在员工的2/3支付,每天高达200美元或汇总2,000美元。

ARPA为员工资格用于应急病假的额外基地 。 ARPA增加了额外的应急支付休假原因:

  1. 获得Covid-19疫苗;
  2. 从任何损伤,残疾,疾病或与此类疫苗相关的病症中恢复;
  3. 当员工接触Covid-19或雇主要求测试时,寻求或等待Covid-19测试的结果。

使用这些新的合格原因的员工将以每天511美元或5,110美元的总薪酬率全面缴纳薪酬率。

ARPA重置紧急病人病假。 2021年4月1日,员工的新分配80个紧急情况病假休假时间重置。因此,如果雇主选择提供FFCRA覆盖范围,甚至曾经耗竭过急病人的员工甚至曾经借入过紧急病人的病假,则在4月1日之后再次符合新的80小时银行。 1,2021.从3月31日之前未使用的休假,2021年之前不会滚到新时期。

紧急家庭医疗休假和扩张

根据以前的FFCRA,雇主可以收到紧急家庭医疗休息的税收抵免,如果员工由于在雇员的孩子因为儿童的学校或护理地点而受到照顾,或者由于Covid-19因为育儿不可用而无法使用。 。员工可以带此休假,并与常规FMLA合法同时运行。

紧急FMLA的前两周是未付的,其余(最多)十周为2/3员工的定期汇率支付,每天高达200美元,总额为10,000美元。 ARPA已经删除了未付为期两周的规定,除了员工有资格的情况下,除了80小时的紧急情况病假之外,员工还有权获得高达十二个的紧急情况。

ARPA现在增加了雇主可能申请支付扩大的FMLA税收抵免的工资金额每年每年每年每年从10,000美元到12,000美元。

值得注意的是,ARPA扩大了扩展FMLA的合格原因,包括支持紧急病假的所有原因 - 不仅限于育儿原因。

税收抵免

薪资信贷额为4月1日至2021年4月30日至9月30日之间提供的FFCRA休假100%的资格工资。该信贷额包括可分配合格的卫生费用和雇主份额对合格的病人征收的医疗保险税额留下工资。雇主仍需要遵守修改后的法律,并获得所需的文件,以便申请税收抵免。

不歧视和申请

ARPA包括非歧视要求。 ARPA明确指出,如果他们在与此类雇主的就业任期的基础上,雇主可以申请紧急患病休假或紧急薪酬家庭医疗假期的税收抵免。这些政策取消了雇主获得税收抵免的资格。

此外,如果雇主未能满足法律的任何要求,包括其申请和文件要求,雇主无权享有FFCRA下的税收抵免。

为确保全额税收资格,鼓励雇主在自愿基础上以符合条件的员工公司申请FFCRA,或者选择不落实FFCRA。换句话说,雇主应该不要向一些符合条件的员工提供休假,而不是其他人来确保税收资格。在4月1日之前,2021年4月1日之前,雇主应决定他们是否会自愿实施扩大的FFCRA支付休假和选择不这样做的人,这些人应从手册或其他政策文件中删除政策。选择提供FFCRA福利的人应明确告知员工的要求,并且权利在2021年9月30日到期。联系作者或您的Reed Smith雇佣律师以获取更多信息。