一年多,许多美国工人一直在家里工作。现在,由于限制正在全国举升,雇主开始称员工返回办公室。雇主可能会在请求中看到高层,以便远程工作,特别是在家中的普及。在回应这些要求时,雇主必须注意到残疾人法案(ADA)和类似国家法律的美国人。

美国劳动力的大量部分报告,他们喜欢在家中工作,大流行已经显示了远程工作。

最近 学习 由哈佛商学院进行网上进行显示,一些员工对返回办公室不感兴趣。调查显示,81%的受访者要么不想回到办公室,或者更喜欢混合时间表(让他们每周2-3天工作)。三个员工中的一个报告说,他们认为他们的整体表现和工作的质量在遥远的工作环境中得到了改善,并且相同的百分比表明他们能够在家里更专注于他们在办公室。

最近 研究 from McKinsey &公司建议遥远的工作是留下来。麦肯锡分析了800多个职业中使用的2000多项任务,发现高级经济体的20-25%的劳动力可以从家里每周三到五天工作,没有生产力。麦肯锡发现这是远远超过大流行前的工作等四到五倍。

在大流行后环境中导航增加了对大流行病环境的要求,同时注意到了ADA和类似国家法律。

鉴于员工犹豫和遥远工作的流行增加,雇主可能会在大流行后留下遥远的请求中的上升。

提供继续遥控工作的机会可以帮助一些雇主竞争地招募和留住愿望远程工作的员工。远程工作的能力也可以帮助雇主增加其劳动力的多样性,因为员工在远程环境中更少的员工的地理位置。

其他雇主可能会觉得尽快回到办公室。对于这些雇主来说,他们必须注意回应公平和公平地从家庭工作的要求。

根据ADA,雇主必须向雇员提供“合理的住宿”,允许员工履行其工作的“基本职能”,而不会对雇主施加“过度困难”。 

在Covid-19大流行之前,即使在寻求合理的住宿时,许多雇主即使也拒绝了远程工作的要求。虽然这些雇主可能是由于大流行而允许员工从家里工作,但在劳动力重新开放后,他们不需要自动授予从家中工作的请求。随着EEOC最近解释的,“雇主在关闭工作场所并且使员工能够保护他们的员工免受Covid-19的目的来保护员工,或以其他方式选择允许识别远程工作时,雇主暂时被原谅的一个或多个基本职能的事实并不意味着雇主永久地改变了工作的基本功能,远程工作始终是一个可行的住宿,或者它不会构成过度的困难。“

相反,雇主必须从事互动过程,以确定远程大流行后的远程术后是否合理。在互动过程中,雇主应考虑员工在回答在大流行后继续在家中继续工作的请求时,员工如何在家庭环境中进行。在这一过程中,雇主可能会发现它挑战,以证明大流行禁令对远程工作。适用的国家法律提供类似,有时更广泛,保护,因此雇主也必须考虑那些。

重要的是,雇主可能会看到留在非残疾员工的请求增加。雇主应该注意到这些要求始终应对避免歧视的索赔。简而言之,雇主可能会面临着与法律和市场力量挑战过去的实践的遥控的新景观。因此,雇主应根据流行后的世界审查其政策和实践。