一般而言,如果有重大理由,可以订立固定期限的雇佣合同(《德国非全日制和临时工法》第14(1)条,Teilzeit– und Befristungsgesetz – TzBfG))。没有实质性原因的期限限制最多只能使用两年(TzBfG第14(2)1条)。但是,如果有关个人以前曾被同一雇主以固定期限或永久性方式雇用,则禁止订立没有实质性理由的定期雇用合同(TzBfG第14(2)2条)。

在其先前的判例法(自2011年起)中,德国联邦劳动法院(德国联邦议院)将《 TzBfG》第14(2)2条解释为意味着,只有在雇员之前的最近三年内受雇的情况下,才可以根据《 TzBfG》第14(2)2条禁止无实质性理由的新定期合同。预期的固定期限。

现在,德国联邦宪法法院(Bundesverfassungsgericht)于2018年6月6日的裁决(文件编号1 BvL 17/14,1 BvR 1375/14)已推翻了对德国联邦劳动法院的法律解释。德国联邦宪法法院在判决中指出,立法机关无意给予宽限期,允许双方在一定时期后签订新的定期合同。因此,德国劳动法院不能再将TzBfG第14(2)2条中的禁令限制在预定期限之前的最近三年内。同时,德国联邦宪法法院裁定,对TzBfG第14(2)2条的解释应使该禁令不会不适当地妨碍员工的工作自由权。在确定是否可以签订新的定期合同时,需要考虑以下几点:

(i)以前的工作期限是多久以前?

(ii)工作职责是否有很大不同?

(iii)上一个工作期限是否短?

根据德国联邦宪法法院的裁决,德国联邦劳动法院在2019年1月23日的裁决(文件7 AZR 733/16)中裁定,如果新的定期合同在没有重大理由的情况下无法缔结有关个人在八年前被雇主雇用。在法院审议的案件中,以前的工作期限为一年半,涉及类似的工作任务。联邦劳动法院裁定,以前的工作期限还不够长。因此,根据TzBfG第14(2)2条的禁令被认为是合理的。

德国联邦劳工法院在2019年8月21日的最新决定(文件号AZR 452/17第7号)中裁定,如果22年前曾有过工作,那么这是足够长的时间了。在这种情况下,由于TzBfG第14(2)2条的禁止而无法签订新的定期合同将是不可接受的。因此,德国联邦劳动法院裁定,可以在没有重大理由的情况下签订新的定期合同。

德国联邦劳动法院的两项裁决尚未就确定何时订立新的定期合同的合法性与以前的工作无关的问题提供了足够的法律指导。因此,是否会有进一步的判例法还有待观察。在此之前,有可能将与雇主之前雇用的个人无实质性原因订立的定期合同视为非法。在这种情况下,签订有定期合同的雇员可以要求长期雇用权。