本月初,美国劳工部(DOL)颁布了实施最近颁布的《紧急带薪病假法案》(EPSLA)和《紧急家庭和病假扩展法案》(EFMLEA)的法规,这两个法案都是更广泛的家庭首次冠状病毒的一部分响应法(FFCRA)。该法规解决了原始法定语言中尚不清楚的几个关键问题。但是,如下所述,围绕EPSLA和EFMLEA的几个关键问题仍未得到解答。

FFCRA规定的雇主保险问题

在满足某些资格要求的前提下,如果企业在美国的雇员少于500名,则FFCRA的通俗语言要求雇主向其雇员提供EPSLA和EFMLEA休假。但是,该法规明确规定,必须在特定雇员提出请假之时(而不是例如从FFCRA的4月1日生效之日起)以滚动方式确定雇主是否低于此门槛。

这种方法将要求雇主在不同的时间间隔内快照员工人数,以评估带薪休假并休假特定员工的应享权利. 实际上,法规甚至承认该方法可能导致同一实体的员工具有不同的带薪休假和休假权利,具体取决于员工的请假时间。例如,一家公司在4月的员工人数少于499人或更少的公司可能需要准予雇员休假,但是如果其5月的工资单超过500人,则可以拒绝当时的FFCRA休假请求。

法规还阐明,为了根据FFCRA确定员工人数,雇主必须包括临时机构提供的所有全职和兼职员工,请假员工和临时工。如果公司是以前的DOL标准下的“联合”或“综合”雇主,则必须将所有实体的雇员合计。法规还阐明,独立承包商不计入500名员工的门槛(尽管仍有待观察这一概念如何适用于被排除在FFCRA计算之外但被误认为独立承包商的工人)。 28 C.F.R. §826.40。 DOL进一步澄清,暂时被解雇或休假且随后没有再就业的雇员,不计入《外国财务报告框​​架》确定的500名雇员资格门槛。 29 C.F.R. §826.40(a)(1)(iii)。

国家和地方关闭令对带薪病假的影响

EPSLA有六种符合条件的理由可让员工休带薪病假,包括如果员工因“隔离或隔离令”而无法工作。在DOL法规出台之前,对于由于州或地方就地庇护所,留在家中或类似的行政命令而导致无法工作,是否由于EPSLA的这一合格原因而触发了资格,存在一些不确定性。有人认为,隔离和隔离令必须考虑对个人的健康和风险评估,因此,要求关闭非必要业务的州和地方命令不会触发这些业务的雇员的EPSLA资格。

DOL的条例明确指出“保证或隔离令包括广泛的政府令,其中包括建议某些或所有公民庇护,待在家里,隔离或以其他方式限制其流动性的命令。”但是,第826.20(a)(2)条解释说,员工可以请带薪病假 只要 如果受到这些命令之一的限制,则它们将无法工作或远程工作。因此,问题是员工是否将能够“工作”或进行远程办公,但是否需要遵守隔离或隔离令。该法规明确规定,如果员工由于其他原因而无法工作或进行远程办公,例如由于政府命令或经济低迷而取消了职位或雇主关闭了企业,则该员工无权离职。换句话说,如果没有其他工作要做,即使该员工在已经实施了庇护所,留在家里或以类似命令居住的司法管辖区工作,也没有资格请假。

法规还区分了没有工作的情况和有资格的事件导致员工无法工作或无法工作的情况。在解释该规则时,DOL指出,如果由于与COVID-19相关的业务下滑而暂时或无限期关闭咖啡店,则该咖啡店没有员工可从事的工作,因此员工无法请假。即使居家定单实质上导致关闭,这也适用。

员工通告义务

在执行FFCRA法规之前,另一个讨论的主题是雇主可以要求雇员提供的信息的广度,以证实FFCRA休假或带薪休假的必要性。 DOL法规对此问题提供了一些指导,但未能回答几个关键问题。该法规确实可以解决的一个问题是,在大多数情况下,验证对FFCRA需求的信息源将来自员工,而不是员工的医疗保健提供者。以下是因FCRA规定的各种休假原因而需要的员工通知内容的摘要:

  1. 受制于与COVID-19相关的联邦,州或地方隔离或隔离令的雇员:发布该命令的政府实体的名称。
  2. 出于对COVID-19的关注,医疗保健提供者建议员工进行自我检疫:建议员工进行自我检疫的医疗保健提供者的姓名。
  3. 雇员正在照料要执行隔离或隔离令的个人,或者已被医疗保健提供者建议自行隔离的个人:发出该被照护个人的命令的政府实体的名称是主题, 或者 ,是建议被护理者进行自我隔离的医疗服务提供者的名称。
  4. 由于COVID-19预防措施,员工正在照料孩子停课的学校或无法提供托儿服务:孩子的姓名,学校名称,照料地点或托儿服务提供者(均在法规中定义)已关闭或变得无法获得,并且表示“在此期间没有其他合适的人将照顾孩子”,并且雇员正因此而休假EPSL或FMLA休假。

法规未解决的是允许的雇主跟进程度(如果有)。例如,如果员工识别出建议自己进行自我检疫的医疗保健提供者,则雇主可以跟进该医疗保健提供者或进一步询问该员工的身份吗?如果雇主对雇员因学校或日托所关闭而无法工作产生疑问,雇主是否可以联系学校或其他托儿服务提供者,或要求雇员进一步确认其无法找到其他照护?当前的法规未解决这些类型的问题。

EFMLEA休假与“常规” FMLA休假之间的相互作用

EFMLEA扩大了FMLA,增加了休假的第六个理由:即照顾因COVID-19相关原因而关闭学校或照料场所或无法提供托儿服务的雇员的儿子或女儿(这也是一个原因) EPSLA六个合格原因中的一个)。法规解决了这一新的休假权利与FMLA规定的其他休假之间的相互作用。

法规明确规定,雇员能否采取EFMLEA取决于他或她在前12个月FMLA休假年度中使用的非COVID-19相关的FMLA休假,并根据雇主如何定义12个月期限提供了两个示例。例如,如果雇主使用日历年,而雇员在2020年1月休了三周的FMLA假,那么他或她只有9周的扩大的家庭和医疗假。另一方面,如果2020年4月1日至2020年12月31日的假期跨越FMLA的两个十二个月的假期,则员工只能享受EFMLEA十二个星期的假期。

该法规还指出,员工仅需雇用30个日历天即可获得EFMLEA假期,而员工则需要为雇主工作12个月,在之前的12个月中有1,250个小时的服务时间,以及在雇主在75英里内至少有50名员工符合FMLA资格的地方工作。这些限制不适用于EFMLEA请求。

EPSLA与EFMLEA / FMLA之间的相互作用

该法规阐明了在已经根据EPSLA休了两周带薪病假的雇员享有EFMLEA假期的情况。如果员工根据两项法案都有权请假,则该员工可以使用EPSLA规定的带薪假期的前两周。这可能与EFMLEA规定的休假前两周同时进行,否则不带薪。如果员工已经使用了为期12周的FMLA或EFMLEA假期,则出于COVID合格的原因,他们仍然有资格获得EPSLA假期。

法规还规定,如果员工用完了EPSLA假期,则仍可以按照EFMLEA休假,尽管在这种情况下,这种假期的前两周可能没有薪水。但是,员工可以选择替换这两个星期内根据雇主政策可获得的带薪或应计带薪休假。

FFCRA规定的间歇假 

该法规还针对可能间歇性休假的情况,并指出在每种情况下,雇员和雇主必须同意安排并延长休假时间。法规规定,如果员工从事远程工作,则该员工可以再次获得其或雇主同意的带薪病假或扩大的家庭和病假。

但是,向工作场所报告的员工可能会间歇休带薪病假或扩大的家庭和医疗假期,“在这种情况下,员工将COVID-19传播给雇主工作场所中的其他员工的风险很小。”条例举例说明了某人请假照料其学校或护理场所关闭的儿子或女儿的情况。在所有其他情况下,由于员工传播COVID-19的“不可接受的高风险”,员工可能不会休假。

关于大约三周的FFCRA,仍然存在许多疑问。不过,DOL的法规为法规中某些以前较不清楚的方面提供了有见地的指导。但是,随着与FFCRA相关的进一步发展,雇主应继续与他们的就业顾问保持联系。