国家劳动关系委员会(“NLRB”)预计不久将发布一项裁决,以决定雇主是否可以合法地禁止其雇员和工会使用雇主拥有的电子邮件和Intranet系统分发工会竞选材料。 有利于员工和工会使用这些内部沟通渠道进行工会组织和其他受NLRA保护的活动的NLRB决定将有效地扩展并成为NLRB’s “blessing”代理总顾问’s social media “rules”和讨论的准则 这里 这里 .

NLRB邀请有兴趣的团体在 圆滑的’s, Inc.356 NLRB No. 27(2010),涉及雇主何时可以阻止非雇员工会代表接触和使用雇主’s private property. 但是,由于该问题似乎没有必要受到如此罕见的邀请,因为,在1999年,NLRB要求一家公司允许外部团体使用其财产,并向工会组织者提供类似的访问权限。 桑达斯基购物中心329 NLRB 618(1999)。

但是,NLRB邀请的第二句话表明了其意图 圆滑的 超越物权的裁决。 简介旨在解决其他问题,“有什么作用(如果有) 注册守卫351 NLRB 1110,’在非雇员进入案件中发现非法歧视的标准。” In 注册守卫,NLRB发现,雇主可以限制员工出于工会招揽目的使用其计算机系统,即使它允许员工将其用于其他个人非商业目的。

NLRB代理总法律顾问Lafe Solomon’s对此邀请的简要说明明确要求NLRB申请 桑达斯基购物中心 所有形式的访问案例并认为 注册守卫 “通过了不适当的分析,应予以否决。” 所罗门先生认为,就像他在社交媒体政策季度报告中所说的那样,为了联邦劳动法的目的,电子论坛和通讯系统与面对面的对话是无法区分的。 因此,所罗门先生认为,员工应有自由通过雇主组织同事,以及参加其他职场对话’电子邮件系统,Facebook,Twitter等 

一些雇主选择无视或挑战代理总法律顾问’在所罗门先生无法合法制定具有约束力的政策的基础上发表的关于社交媒体政策的声明“for” the NLRB. But the NLRB’s decision in 圆滑的 可能表明其对所罗门先生的最终立场’的社交媒体指南,并进一步说服雇主,对这些指南的成功挑战只能来自联邦法院,而不是来自NLRB。