为员工管理激励COVID-19疫苗的风险

对于雇主来说,COVID-19疫苗的发布是一个可喜的消息。然而,有了它,雇主现在将面对有关疫苗将如何影响工作场所条件的无数新问题。所有部门中最重要的问题很简单:雇主可以并且应该要求其雇员进行疫苗接种吗?尽管发出授权似乎很有吸引力,但这样做会产生各种法律和实际风险,对于许多企业而言,可能会有利于自愿自愿遵守计划。

面对这一现实,许多雇主已经开始探索由激励驱动的自愿计划,包括向提供疫苗接种证明的员工提供额外的PTO,礼品卡,甚至现金“红利”。这种自愿制度虽然避免了强制性制度的许多弊端,但在本来已经很复杂和尚未解决的法律领域中也有其自身的复杂性和风险。这篇文章探讨了其中一些风险,同时强调了围绕这一新兴问题的独特不确定性。  继续阅读

EEOC提出了有关雇主赞助的健康计划的允许激励的新规则

在2021年1月7日,EEOC根据 《美国残疾人法》 (ADA)和 遗传信息非歧视法 (GINA),旨在阐明雇主可为雇员及其家庭成员加入雇主赞助的健康计划提供哪些激励措施。在2017年的情况下 AARP诉EEOC,当时有关雇主赞助的健康计划的现行法规被撤销。从那以后,雇主一直缺乏如何制定健康计划的指南,而又没有违反ADA和GINA的要求,即个人披露健康信息是自愿的。 EEOC的新规则旨在平衡竞争利益。但是,鉴于拜登政府最近发布的冻结尚未颁布的拟议规则的规定,雇主不应该按照EEOC的拟议规则行事。

法律框架

根据《美国残疾人法案》,雇主不得要求雇员披露可能使雇主歧视他们的医疗信息。同样,根据GINA,披露员工家庭成员的健康信息也必须是自愿的。 2016年,EEOC最终确定了规则,概述了雇主如何激励员工及其家庭成员参加要求健康信息公开而又不违反ADA或GINA的健康计划。根据2016年的规定,雇主可以提供高达自我覆盖总成本的30%的奖励,而无需违反ADA和GINA的健康计划。但是,在 AARP诉EEOC,美国哥伦比亚特区地方法院认为,EEOC未能就其30%的奖励限额提供合理的解释,因此EEOC从ADA和GINA法规中删除了奖励条款。

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弗吉尼亚州制定了第一个国家永久性COVID-19工作场所安全标准

弗吉尼亚州是美国第一个颁布COVID-19永久性工作场所安全标准的州。该永久性COVID-19标准于2021年1月27日星期三生效 出版物 经过一月初的审核和批准 州长拉尔夫·诺瑟姆 以及弗吉尼亚劳工和工业部(DOLI)的安全与健康法规委员会。永久性COVID-19标准保留了原先的大部分要求 COVID-19临时紧急工作场所安全规定,雇主应注意许多重要的修订。具体来说,永久标准: 继续阅读

纽约州为其带薪检疫假提供补充指导

和我们一样 先前报告,在2020年3月18日,纽约州通过了一项法律,向因暴露于和/或感染COVID-19而被隔离或隔离的某些员工提供工作保护和福利。 1月20日,纽约州劳工部发布了 补充指导 为雇主阐明有关遵守请假要求的一些重要要点。

自从实施休假以来,雇主经常提出的一个问题是,雇员是否有权多次使用休假,例如,他们是否多次受到强制隔离或隔离。指南通过确认雇员不超过三个隔离/隔离令的资格来解决此问题。换句话说,一个员工只能使用三天假期。但是,该指南未指定此限制是否每年适用。

此外,该指南还规定了以下协议,用于在请假下经过一定的隔离/隔离期后返回员工上班:

  1. 员工重返工作岗位前无需接受COVID-19测试(疗养院工作人员除外);
  2. 如果员工重返工作岗位后对COVID-19的测试呈阳性,则不得报告工作。
  3. 如果员工在隔离/隔离期结束后但返回工作之前继续对COVID-19进行阳性测试,则不得报告工作。和
  4. 符合上述两种或三种情况的员工将被视为必须执行隔离令,并且必须获得带请假,无论该员工是否已收到这种带薪假。但是,员工必须从医疗服务提供者或测试机构提交文件,以证明他们的COVID-19测试呈阳性(除非雇主是进行测试的实体)

该指南还指出,由于实际或潜在的COVID-19暴露(要求该雇员不受检疫/隔离令约束)而要求该雇员停工的雇主必须继续向该雇员支付其常规工资直到允许员工重返工作岗位为止。如果员工随后受到隔离/检疫令的约束,则他们将有资格享受请假规定的福利。

雇主应确保他们了解休假所提供的工作保护和福利,并应根据此新指南立即确保其遵守其要求。如果您对请假的义务有任何疑问,请参阅Reed Smith经验丰富的劳工&就业小组准备与您交谈。

DOL停止执行关于多样性培训的13950号行政命令

拜登(Biden)政府在1月20日就职典礼后立即发布了新的指导方针,废除了美国前总统特朗普关于打击种族和性定型观念的13950号行政命令(该命令)。早在2020年12月22日,加利福尼亚联邦法院通过一项全国性的初步禁令,就一直未执行EO 13950的实施。因此,联邦承包商或具有联邦合同的组织目前没有义务修改其多样性和公平培训,从而忽略了 禁止的培训主题 在EO 13950中有规定。

如从前那样 讨论过的,EO 13950试图重塑政府承包商进行多元化和公平培训的方式。除其他外,它禁止对平权行动进行培训,对赔偿和隐性偏见的讨论以及对限制微侵略的指导。此外,该命令还要求雇主在工作场所张贴信息,并与有组织的劳工团体进行合规沟通。

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纽约雇主可能“暴露”于COVID-19工人的赔偿要求中

2020年9月,纽约工人赔偿委员会(WCB)发布了 指导 与COVID-19索赔及其根据州工人赔偿法规定的可赔偿性有关。该指南特别值得注意,因为由于COVID-19,预计工人的赔偿要求将大大增加。

从背景来看,纽约是少数几个法定要求雇主获得工人赔偿保险的州之一。该保险为因工作而生病或受伤的工人(即与工作有关的疾病或受伤)提供福利。因此,最近发布的指南特别重要,因为它指出,在工作时签有COVID-19的Empire State员工通常有资格获得工人的补偿金。可补偿的索赔使雇员有权为与工作有关的疾病支付受伤工人的医疗费用,如果疾病使雇员无法工作则给予工资替代福利,在死亡时向其幸存的家属提供福利以及偿还丧葬费。 继续阅读

英国脱欧对英国就业法的影响

2021年标志着英国新纪元的开始,英国脱欧过渡期已于2020年12月31日晚上11点结束。经过无休止的谈判,双方就英国与欧盟之间的现行关系达成了最后协议。 2020年《欧盟(未来关系)法》(在英国对已达成的协议具有法律效力)于2020年12月30日获得王室同意。但这对源自欧盟的英国就业权有何影响?

简短的答案是,尽管英国退欧为英国提供了一定的自由,使其可以偏离欧盟制定的就业法,但我们不应期望看到英国就业法或就业权利发生任何根本变化。

英国与欧盟之间达成的《贸易与合作协议》纳入了公平竞争的承诺,力图阻止英国或欧盟在各种情况下获得竞争优势。这些权利包括工作权,即公平的工作条件,就业标准(包括有关工作场所的健康和安全),知情权和咨询权以及企业重组。英国和欧盟做出的承诺旨在确保在影响到英国和欧盟之间贸易或投资的过渡期结束时,它们均不会削弱或降低劳工或社会权利和标准至低于现行水平。未能执行这些法律和标准。 继续阅读

弗吉尼亚州将制定永久性COVID-19工作场所安全标准

2021年1月13日,弗吉尼亚州劳工和工业部(DOLI)安全与健康法规委员会以9票对4票通过了永久性COVID-19工作场所安全标准,为弗吉尼亚州成为美国第一个这样做。 2020年7月,DOLI的弗吉尼亚州职业安全与健康计划(VOSH)通过了 COVID-19临时紧急工作场所安全规定,当前设置为2021年1月27日到期。

董事会进行 2021年1月12日至13日的虚拟会议 考虑大量公众意见,考虑永久性COVID-19标准的最终语言。拟议的永久性法规现在交给州长拉尔夫·诺瑟姆(Ralph Northam)审查和可能修订,这将需要董事会进一步考虑。最终标准将在弗吉尼亚州里士满的一家普通报纸上发布后生效。

总体而言,这些工作场所安全法规旨在补充和增强现有的州和联邦职业安全与卫生要求。如果不遵守VOSH标准,则可能会受到可能的刑事处罚和民事处罚,从每次违规大约13,000美元到每次故意违反和/或重复的每次超过130,000美元。截至2020年12月30日,VOSH表示已在工作场所进行了近100次COVID-19检查,并希望在永久性标准生效后采取更多执法行动。

在最终发布后,弗吉尼亚州的雇主应立即查看这些法规,以确定其运营可能受到的影响。如果您对这些要求有任何疑问,需要协助以制定符合这些法规的政策和程序,或者对与COVID-19相关的员工有其他疑问,请联系Betty Graumlich,网址为 [email protected],马克·帕塞罗(Mark Passero) [email protected],诺亚·奥伯兰德(Noah Oberlander) [email protected],或您通常与之合作的里德史密斯(Reed Smith)律师。

美国劳工部最终确定规则,为独立承包商的分类创建新的“现实”

和我们一样 先前报告,去年9月,美国劳工部(DOL)提出了一项新规则,该规则将为公司根据《公平劳工标准法》(FLSA)将工人划分为独立承包商或雇员的方式建立统一的方法。更具体地说,在拟议的规则中,劳工部采用了“经济现实”测试,该测试使用五个主要因素来确定工人是自己经营业务(作为独立承包商)还是在经济上取决于潜在雇主(作为员工)。

1月6日,DOL宣布了 最终规则 (预计将于1月7日发布),从而进一步阐明了这些新标准。最终规则重申了使用“经济现实测试”来区分独立承包商和雇员,并巩固了先前的提议,即对传统的“经济现实”分析中考虑的五个因素中的两个因素施加更大的证明权重。如果两个核心因素导致不同的分类确定,其余三个因素将作为指导。

重要的是,最终规则针对两个核心因素提供了额外的指导,这两个因素是工人对工作进行控制的性质和程度(“控制因素”)以及工人的获利或损失机会(“损益”)。因素”)。首先,最后的文字说明,对控制因素的分析必须同时检查单个工人所施加的控制 由潜在的雇主。其次,DOL解释说,应将单个工人的“有意义的资本投资”和一个工人的主动性(例如管理技能和业务敏锐度或判断力)视为损益因素的一部分,而将其相对投资进行比较个体工人对潜在雇主不应该。

最后,最终规则重申,该测试应重点关注双方的实际做法,而不是任何理论或合同协议。

最终规则的生效日期是2021年3月8日。

DOL的最终规定对雇主根据FLSA对工人进行分类时具有重要的意义。如果您对新规定或其对公司有何影响有任何疑问或疑虑,请咨询Reed Smith经验丰富的劳资律师&就业小组准备与您交谈。

不论是否大流行,雇主仍必须遵守联邦法律规定的公告要求

联邦法律以及许多州和地方法律都要求雇主在工作场所展示告示和海报,以告知雇员其权利。但是,由于许多雇主由于COVID-19而远程操作,因此出现了有关这些法定发布要求的问题。对此,美国劳工部于2020年12月29日发布了 指导 解决通过电子方式提供所需张贴的许可问题。

作为背景,不少于15项联邦法律,包括《公平劳工标准法》,《家庭和病假法》以及《雇员测谎仪保护法》,要求雇主在工作场所展示告示或海报,以告知工人根据该法获得的权利。法律。一般而言,告示或海报必须物理地显示在所有员工都可以轻松访问的显眼位置(例如,休息室和食堂是常见的位置)。 继续阅读

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