纽约要求进行远程工作,将实际工作地点的员工人数减少50%

作为持续应对COVID-19大流行的方法之一,纽约州将很快要求全州雇主利用远程工作安排,在可行的最大范围内,并削减实际工作场所的员工人数。

根据州长安德鲁·库莫(Andrew Cuomo)昨晚深夜发布的行政命令,自晚上8点起生效。美国东部时间3月20日,帝国州内的所有企业都将被要求最大限度地利用他们可以安全实施的任何远程工作程序。也许同样,即使不是更多,也会在晚上8点之前对企业界产生影响。美国东部夏令时间3月20日,所有纽约雇主将被要求将其在任何体力劳动场所的现场工作人员减少50%。
继续阅读

新泽西州劳工部发布有关COVID-19的指南

新泽西州立法机构正在考虑立法以解决COVID-19的就业后果时,新泽西州劳动和劳动力发展部(NJDOL)发布了 Q&A regarding COVID-19 以及它如何与新泽西州现行的就业法律互动。 

继续阅读

由于COVID-19,加利福尼亚州行政命令暂停并修改了加利福尼亚州WARN要求,但考虑休假的雇主尚不清楚

由于COVID-19,雇主正面临越来越困难的业务决策,在制定行动计划时,必须小心避免在做出这些决定后可能会断言的许多工资和工时诉讼风险,尤其是当他们与临时裁员或休假有关。 2020年3月17日,州长Newsom发布了史无前例的行政命令,大大改变了打算在加利福尼亚裁员的雇主的通知要求。该博客解决了在休假开始时可能引发的两个潜在风险:(1)根据行政命令N-31-20和联邦WARN发出的WARN通知,以及(2)支付工资,包括应计的未使用假期或带薪休假。无论雇主称休假,临时裁员还是停工,法律分析在很大程度上都是相同的。

即使在加利福尼亚州的行政命令下,WARN的通知期也使休假变得复杂

在大规模裁员或工厂关闭的情况下,根据联邦《工人调整和再培训通知(WARN)法》和等效的《加利福尼亚州WARN法》(统称《法案》),可能会要求雇主提供通知。 COVID-19为许多雇主带来了WARN合规挑战。对于要求根据州或地方法规迅速关闭运营的雇主(例如,许多加利福尼亚州的酒吧和体育馆)尤其如此。这些独特的情况可能会使WARN义务产生紧张关系。

根据法案,联邦WARN和加利福尼亚WARN均要求受保护企业的雇主在关闭或大规模裁员之前向受保护雇员提供60天的通知。以联邦WARN为蓝本的加州WARN适用于范围更广的员工。联邦和加利福尼亚州的WARN都有许多参数,例外和行业特定的准则。然而,最重要的是,加利福尼亚州上诉法院在 锅炉制造商国际兄弟会诉NASSCO Holdings Inc. 加州WARN适用于被休假少于六个月的临时休假雇员,即使同一休假不会触发联邦WARN规定的通知义务,该义务仅适用于六个月以上的休假。

继续阅读

雇主需要了解的《家庭首次冠状病毒应对法》(H.R. 6201)

2020年3月18日下午,参议院通过了《家庭第一个冠状病毒应对法》 H.R. 6201。法案的C部详细介绍了《紧急家庭和病假扩展法》,E部根据《紧急有薪病假法》提供了其他保护。这两个部门均适用于雇员少于500人的雇主。

这些法律在高层次上共同起作用,因此,根据《紧急带薪病假法案》,合格的员工将获得80个小时的带薪休假以立即使用,然后他们将获得其在整个期间工资的三分之二的带薪休假与COVID-19相关的《家庭和医疗假法》休假。

两项法律的主要规定如下所述。

紧急家庭和病假扩展法(生效后15天生效)

该法规为《 FMLA》提供了额外的福利,这样,符合条件的员工将因某些与COVID-19相关的缺勤而获得工作保护和带薪部分。

哪些雇主受保? 

少于500名员工的雇主将受到扩容。兼职雇员包括在此计数中以评估覆盖率。

劳工部长有权“出于正当理由”豁免(1)某些医疗提供者和紧急响应者; (2)雇员少于50名的小雇主,其增加的费用将危害企业。在某些情况下,恢复雇员就业的要求不适用于少于25名雇员的企业。

此外,作为医疗保健提供者或紧急响应人员的雇员的雇主可以排除这些雇员。

实际情况是,将较大的雇主分散在较小的雇用实体中的员工,应检查每个实体的相应雇员人数,以确定是否将扩展适用于该人数。在做出此决定时,请考虑在雇员的工资单上列出了哪家公司作为雇主,或者分别查看每个雇主识别号。

哪些员工有资格?

受雇至少30个日历日的员工有资格请假。值得注意的是,其他FMLA员工资格要求(例如,工作时间)不适用于此处。

雇主似乎有酌处权将医疗保健提供者和紧急情况响应者排除在外,尽管该法规的用语与将规则制定权下放给劳工部长确定这种豁免的规定有冲突。

哪些事件将触发报道?

如果无法上班的员工必须在学校关闭或日托后或由于冠状病毒而无法提供其他托儿服务时照看孩子,则可以使用此假期。

带薪休假如何适用?

FMLA假期的前十(10)天可能没有薪(请参阅下面的《紧急有薪病假法》规定)。员工可以选择使用其应计的假期,个人或病假来覆盖此窗口,但雇主可能不需要。在此初始阶段之后,雇主将被要求按照正常的工作时间,支付至少三分之二的雇员正常工资。

休假期间的付款上限为每天200美元,总计10,000美元。

该法规提供了一个公式,用于计算时间表不同或不定期的员工的工资。

除该法案提供的最初的10天补充条款外,扩展范围允许所有符合条件的员工享有最多十二(12)周的保障。

继续阅读

旧金山将通过“工人和家庭优先计划”为受冠状病毒影响的工人提供更多带薪病假

2020年3月16日,旧金山市长伦敦N. Breed宣布了一项“工人和家庭优先计划”,为受COVID-19影响的员工提供额外的带薪病假福利。该计划包括1000万美元的资金,这将使企业能够在现有政策之外再提供五天的病假工资。

所有企业都有资格获得这笔资金,其中最多20%的资金预留给员工人数少于或等于50人的企业。纽约市最多可提供一个工作周(40小时),每位雇员每小时$ 15.59,即每位雇员$ 623,雇主将支付$ 15.59的最低工资与雇员的正常小时工资之差。

该计划仅在满足以下条件时可用:(1)员工已经用尽了目前可利用的病假; (2)雇员已经用尽或不符合联邦或州补充病假的资格; (3)雇主同意将病假扩展到现有的保单利益之外。

该程序可根据《旧金山有薪病假条例》获得。旧金山劳动标准执行办公室(OSLE)最近发布了指南(可从以下网址获得) //sfgov.org/olse/san-francisco-paid-sick-leave-coronavirus)。根据指南,员工在以下情况下可以享受带薪病假:

  • 生病,
  • 自隔离
  • 照顾一个生病的家庭成员,
  • 因应公职人员的建议而暂时关闭工作而回家,或
  • 应公职人员的建议,照顾因学校/日托服务关闭而在家中的孩子。

“工人和家庭优先计划”的目的是减少对旧金山员工和企业的经济影响,并鼓励工人留在家中照顾自己和家人。如果得到充分利用,新计划的影响将是非凡的,它将额外支持16,000多周的病假工资,并覆盖多达25,000名在纽约市或在纽约市拥有财产上工作的员工。

完整的新闻稿可以找到 这里。有关新的“工人和家庭优先计划”的更多信息,请参见劳工标准执行办公室。 这里.

针对拥有美国雇员的雇主的COVID-19常见问题解答

请参阅 我们的常见问题解答的更新版本 截至2020年4月18日

全球COVID-19大流行已经并将继续对美国工作场所产生重大影响。以下是我们根据在过去几天里有美国雇员的客户向我们提出的一些较常见的问题编写的一系列常见问题解答。

这些一般性常见问题解答截至本文发布之日和时间是最新的(因此答案可能会有所更改),并且不能代替与Reed Smith聘用律师交谈。确实如此,因为COVID-19的情况是一种不稳定的,迅速变化的情况,并且有许多特定情况,行业和司法管辖区所特有的考虑因素(例如,加利福尼亚和纽约都有各自的州和地方法规。和远远超出联邦工作场所法律要求的法规)。

继续阅读

冠状病毒爆发期间的加利福尼亚隐私,骚扰和歧视注意事项

除了注意事项 根据联邦法律加利福尼亚的工资和工时法,加利福尼亚的雇主应考虑加利福尼亚独有的隐私,骚扰和歧视法律。加利福尼亚州的法律往往比联邦法律更能保护雇员,这些差异可能会影响雇主应对冠状病毒问题的方式。

隐私

与联邦法律和大多数州不同,加利福尼亚的州宪法包含一项明确的隐私权,通常认为隐私权涵盖了侵犯隐私权的私人和实体的行为。反过来,加利福尼亚法院裁定,这项隐私权延伸到个人的医疗信息。雇主的隐私权不仅是雇主在要求进行体格检查以测试COVID-19之前应仔细考虑并咨询法律顾问的原因之一(如下文进一步讨论),而且如果雇主收到有关雇员医疗的任何信息,情况–如对COVID-19的阳性诊断–雇主必须注意按照联邦和加利福尼亚法律的要求对此类医疗信息进行保密,并与雇员的人事档案分开。

但是,加利福尼亚州的隐私权并未禁止雇主询问雇员他们是否计划旅行或已经旅行到极易暴露于冠状病毒的地区。此外,如果员工在不进行任何恳求的情况下自愿向其披露医疗信息,则雇主不会侵犯其隐私权。

继续阅读

冠状病毒爆发期间加州的工资和工时考量

除了注意事项 根据联邦法律,在加利福尼亚拥有雇员的雇主应考虑加利福尼亚独有的其他工资和工时问题。劳工专员办公室已发布 常问问题 就与COVID-19相关的问题提供指导。

如果获豁免的受薪雇员在一周内从事任何工作,则应向该雇员支付整周的薪水。但是,雇主对非豁免雇员的义务更为具体。虽然通常不要求雇主在不工作的时间上向非豁免雇员付款,但在加利福尼亚州法律的某些情况下,雇主甚至必须为不工作的时间向非豁免雇员付款。

继续阅读

OSHA和州机构发布了COVID-19指南:雇主和企业需要了解什么

联邦职业安全与健康管理局(OSHA)和某些州计划安全监管机构已发布有关暴露于COVID-19可能导致的工作场所危险的指南。本文讨论了新指南的内容和含义,以及疾病控制中心(CDC)的相关指南。

美国职业安全与健康管理局(OSHA)已发布法规,对22个尚未批准州计划的州的工人的健康与安全进行监管 保护工人免受COVID-19侵害的指南。尽管该机构尚未颁布专门针对COVID-19的法规,但OSHA仍确定了一些适用于保护工人免受传染病危害的法规标准,包括:

  • 29 C.F.R. 1910年,第一部分–个人防护设备(PPE)
  • 29 C.F.R. 1910年,J部分-通用环境控制
  • 29 C.F.R. 1910年,Z子部分–有毒有害物质
  • 29 C.F.R. 1904年–记录保存和报告职业伤害和疾病
  • 《职业安全与健康法》第5(a)(1)条-一般义务条款

继续阅读

英国的冠状病毒(COVID-19)就业和人力资源注意事项

冠状病毒的爆发已被宣布为国际公共卫生紧急事件,在英国,当前的风险水平已定为“中等”。目前,没有迹象表明传播速度放慢,在英国和全球范围内,越来越多的积极测试。 2020年3月3日,英国政府宣布,在疫情爆发高峰期,多达五分之一的英国工人可能会缺勤。考虑到这一点,以下是雇主在管理人力资源和就业方面的主要技巧:

  1. 紧跟官方指导尤其是来自英国政府,英格兰公共卫生,世界卫生组织和NHS的信息。应对不断变化的情况和所带来的风险水平,可能会更新有关企业应如何行动的指南和自我隔离的指南,并且可能会出台有关雇佣事宜的紧急立法。
  2. 定期监控风险 您的业​​务水平。这可能包括跟踪人们旅行的时间和地点(商务或个人),何时何地与确诊或疑似病例有过接触以及了解哪些人更容易受到影响(例如,如果他们怀孕或母乳喂养) ,或者如果他们有某些健康状况),则可以采取适当的措施。所采取的步骤应与确定的风险相称且合理。
  3. 审查政策 休假,年假,疾病报告和病假工资,并考虑是否对这些疾病进行任何与冠状病毒有关的临时性改变。最终目的是通过鼓励(或不劝阻)员工应在家中上班来避免无意间传播病毒,特别是由于财务压力。公司和员工的额外灵活性也可能会受益。
  4. 考虑可以对工作安排做出哪些调整例如允许员工(有能力的员工)在家工作,在工作场所进行调整以减少传播病毒的风险以及对员工可能存在的特殊担忧做出回应。通常可以使用技术来减少旅行或面对面会议的需要。
  5. 确保在整个爆发期间进行有效的沟通,以便您的员工了解正在发生的事情,正在采取的减少工作场所暴露的措施,如何发现症状,如果他们怀疑自己或别人有症状该怎么办等等,这包括确保联系方式和紧急情况联系人详细信息是最新的,并确保工作人员知道应该与谁联系。定期开放和诚实的沟通将有助于控制信息流,管理错误信息,并帮助使外出工作的人们与工作保持联系。
  6. 制定有效的应变计划 为您的广泛失踪或业务中断做准备。这可能涉及提高人员的技能,以承担关键业务角色,并确保远程工作结构可访问且足够健壮,可以广泛使用。如果疫情对经济产生连锁反应,那么对于长期爆发可能对您的业务造成的影响也要保持现实,并考虑计划应对方案。
  7. 注意或潜在的虐待 在某些情况下,有些人利用暴发作为缺勤的机会,尤其是在放宽了有关疾病和有薪缺勤的规定的情况下。那些不合理地拒绝参加工作和/或怀疑遭受虐待的人可以照常在缺勤或纪律处分下处理。雇主仍应合理行事;健康和安全方面的关注以及当前的官方指导将是相关的。

切记不要歧视 在做出有关如何对待个人的决定时(例如在允许休假时,在调整工作安排和/或薪水时或在为应对疾病爆发而修改任何政策时)。此外,在调整或制定应对病毒爆发的政策时,请注意潜在的间接歧视问题(例如,对某些国家的旅行限制可能会间接歧视某些国籍,尽管这可能是有道理的,但如果旅行后自我禁止,则完全禁止旅行-隔离已获同意)。

LexBlog