拜登管理下的劳动法:PRO ACT的预览

在2020年的劳动节的一个联盟活动中,拜登总统发誓要“你拥有的最强的劳工总统”。虽然他一直在办公室,但他的政府已经采取措施履行承诺。具体而言,在2月4日,2021年,房屋和参议院民主党人介绍了保护权组织权(Pro)法案。职业诉讼以前通过该房子于2020年2月通过,拜登总统致力于在本国会通过。如果颁布,Pro ACT将从根本上重塑美国工作场所。 继续阅读

雇主面临挑战,因为各国提升Covid-19安全措施

最近Covid-19感染的下降导致了许多国家开始考虑掩盖任务的回收和相关的Covid-19限制。最近,在2021年3月2日星期二,州长 格雷格·雅阁 和州长泰特雷斯宣布分别宣布分别在德克萨斯州和密西西比州的面具授权取消。这两个州长也删除了他们州内业务的所有能力限制。然而,这些变化对雇主构成了严峻的挑战。一方面,他们转移员工和客户对适当的限制类型的期望。另一方面,他们没有什么可以减少与工作场所潜在爆发相关的雇主风险。因此,雇主现在需要在面对员工增加和客户抵抗掩蔽和其他类似预防措施的情况下,雇主将需要进行仔细的运动,以维持工作场所安全。 继续阅读

加利福尼亚最高法院拒绝了膳食休息的四舍五入时间

2021年2月25日,加利福尼亚最高法院决定 donohue. v。Amn Services,LLC[1] (donohue.)。在这种情况下,法院持有(1)雇主不能在膳食期内循环中的时间,并显示非符合额外的餐期的时间记录提高了违规时期的额外报告推定。因此,法院的决定对雇主对雇主保持时间的雇主产生重大影响,这些雇主将员工膳食休息期间的圆形时间。

加州的餐时期法律主要受加州劳工代码第512节和工业福利委员会工资令第4号员工。根据这些规定,员工有权在第五个工作日结束时休息30分钟的餐点另外30分钟的餐点不迟于第十个小时的工作结束。雇主必须为合规的一顿饭提供机会,但不需要警察它。如果员工自愿选择不享受罚款,那么就没有违规时期。但是,如果雇主未能提供符合符合的膳食休息,员工没有自愿放弃它,那么雇主必须提供员工a 保费付费或者在员工常规补偿税率的一个额外薪酬的一个额外薪酬的一小时不提供。为避免这种处罚,雇主必须在法律要求时为其员工提供完整,及时的膳食。 继续阅读

IR35变化 - 你准备好了吗?

2021年4月6日迅速接近,IR35改革现在回到了议程,快速成为优先事项。在IR35改革生效之前,受影响的企业需要实施过程。

IR35旨在确保适当的所得税和国家保险捐款(NIC)由承包商通过中介公司提供服务的承包商支付。简而言之,IR35规则叮咬,但对于该中介公司来说,个人承包商将被视为客户的雇员。 IR35改革很重要,因为他们要求中型和大型企业开展地位确定,以评估IR35是否适用。在那里他们得出结论,IR35适用(即,被视为就业),IR35改革向客户转变责任,以通过支付税务和NIC扣除。

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新泽西合法地娱乐娱乐大麻用途:这对雇主来说是什么意思

2021年2月22日,新泽西州长菲尔墨菲 新泽西州大麻监管,执法援助和市场现代化法案 (NJCREAMMA)和其他相关账单法律,法律合法化和规范成年人的成年人的休闲大麻使用和占有占有权。随着NJCREAMMA的颁布,新泽西州现在禁止雇主歧视员工抵御员工休闲娱乐大麻使用(或决定不使用)。这些要求立即生效。

在颁布Njcreamma之前,新泽西州雇主是 禁止 根据认证使用医疗大麻的个人歧视,并要求与员工从事员工进行互动的员工,他们要求提供医疗大麻使用。 Njcreamma将歧视禁令扩展到娱乐大麻用户,并禁止雇主拒绝雇用,履行或为雇员征收雇员的任何不利行动,因为该人的赔偿,条款,条件或其他特权,因为该人确实或不吸烟,vape,雾化或以其他方式使用大麻物品。“此外,这些禁令延伸到施法中的阳性药物测试,其中包括大麻素代谢物存在于员工的系统中。 继续阅读

加州雇主简介:2021年对当地Covid-19有效的病假要求的更新

家庭第一冠心病响应法(FFCRA),要求雇主拥有50-500名员工[1] 为了为员工提供补充付费病假和付费家庭休假,加州全州全州Covid-19补充病假要求在2020年12月31日过期。虽然雇主可能会自愿继续提供FFCRA并通过2021年3月31日,获得税收抵免。 FFCRA任务现在是雇主自愿,继续缺席联邦立法行动。尽管如此,众多加州县和城市已经扩展了他们的Covid-19带薪病假条例,并对雇主实施了额外的要求。迄今为止,这些包括:洛杉矶(市和县),长滩市,萨克拉门托(市和县),旧金山,奥克兰市,圣马特奥县,索诺玛县,圣罗莎和圣何塞。

洛杉矶市。 洛杉矶市长Eric Garcetti最近修改了一个要求雇主提供Covid-19补充病假(SPSL)的订单,如果它在城市中有500个或更多员工,或者全国雇员。 2月10日,2021年2月10日修订了令的覆盖范围,为同一雇主雇用的员工提供了60天的员工,并向雇员雇用的员工向雇员提供了扩大到2020年。最重要的是,雇主基于计算SPSL的修订令要求向员工扩大到员工的覆盖范围在雇员在过去60天内的两周平均工资上。洛杉矶当地急诊期县到期后的两个日历周期,该订单仍然有效。 继续阅读

管理Covid-19雇员的激励风险 - 19疫苗

Covid-19疫苗的释放是雇主欢迎新闻。然而,随着它的情况下,雇主现在将面对疫苗如何影响工作场所条款和条件的新问题。所有部门的最重要的问题都很简单:雇主可以授权他们的员工接种疫苗吗?在发行授权时可能似乎有吸引力,因此为许多企业创造了各种法律和实际风险,可能会让许多企业更加支持自愿合规计划。

面对这一现实,许多雇主开始探索激励驱动的自愿计划,包括为提供疫苗接种证明的员工提供额外的PTO,礼品卡,甚至是现金“奖金”。虽然这种自愿制度避免了强制性系统的许多陷阱,但它还在已经复杂和不明显的法律领域中携带自己的复杂性和风险。这篇文章研究了一些风险,同时还突出了这个新兴问题周围的独特不确定性。  继续阅读

EEOC提出了关于雇主赞助的健康计划的允许激励措施的新规则

2021年1月7日,EEOC提出了两项​​规则,根据美国残疾法案(ADA)和遗传信息不决证法(GINA),旨在澄清雇主可以为雇主及其家人加入雇主赞助的健康程式。在2017年的情况下 AARP v。EEOC,撤销了关于雇主赞助的健康计划的那些现有的规定。从那时起,雇主缺乏关于如何构建健康计划的指导,而不违反个人的健康信息披露的ADA和GINA的要求是自愿的。 EEOC的新规则寻求平衡竞争利益。但是,鉴于拜登政府最近发布的冻结尚未颁布的规则,雇主不应对EEOC的拟议规则作出。

法律框架

根据ADA,雇主不能要求员工披露可能使雇主能够歧视他们的医疗信息。同样,在GINA下,雇员家庭成员的健康信息的披露也必须是自愿的。 2016年,EEOC最终确定的规则概述了雇主如何激励员工及其家人参与在不违反ADA或GINA的情况下披露健康信息的健康计划。根据2016年规则,雇主可以提供高达30%的自我覆盖总成本的奖励,而无需对ADA和吉尼排斥的健康计划。但是,在 AARP v。EEOC,美国地区法院为哥伦比亚区召开,EEOC未能为其30%的激励限额提供理性解释,因此EEOC从ADA和Gina法规中删除了激励部分。

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弗吉尼亚州首先在国家永久性Covid-19工作场所安全标准制定

弗吉尼亚是国家的第一个国家,以制定Covid-19的永久性工作场所安全标准。这个永久性的Covid-19标准在2021年1月27日的星期三生效 出版物 在1月份早些时候审查和批准后 州长拉尔夫北姆 和弗吉尼亚州劳工和行业(DOLI)安全和健康代码委员会。虽然永久性Covid-19标准留下了以前所含的大部分要求 临时紧急Covid-19工作场所安全法规,有许多关键修订,雇主应该注意到哪些关键修订。具体来说,永久标准: 继续阅读

纽约州规定了其有偿检疫休假

和我们一样 以前报道过,在2020年3月18日,纽约州通过了一项法律,为某些雇员提供了职位保护和福利,这些员工因与Covid-19的接触和/或感染而被隔离或孤立。 1月20日,纽约国家劳工部发布 补充指导 澄清雇主遵守休假要求的一些重要观点。

由于休假被颁布,雇主的经常问题一直是员工是否有权使用休假 - 例如,如果他们遵守强制性检疫或不止一次的孤立。指导通过确认员工不得有资格获得超过三个检疫/孤立订单。换句话说,员工只有资格使用休假三次。但是,指导不指定此限制是否每年适用。

此外,该指南阐述了以下协议,以便在休假下的检疫时间/隔离期后返回员工工作:

  1. 在返回工作之前,员工不需要对Covid-19进行测试(除护理家庭工作人员除外);
  2. 如果员工在返回工作后对Covid-19测试,他们不得向工作报告;
  3. 如果员工继续在完成检疫/隔离期后继续测试Covid-19,但在返回工作之前,他们不得向工作报告;和
  4. 雇员符合上面上面的中上述方案标准的员工将被视为强制性孤立令,并且必须随意提供,无论员工是否已收到此类休假。但是,员工必须向医疗提供者或测试设施提交文件,以证明他们对Covid-19进行了肯定的(​​除非雇主是进行测试的实体)

该指导还指出,由于实际或潜在暴露于Covid-19(雇员未按检疫/隔离令的情况下,雇员潜在风险仍未持续工作的雇主必须继续向雇员汇总薪酬率直到雇员被允许重返工作岗位。如果员工随后变为孤立/隔离令,则它们将有资格获得休假下提供的福利。

雇主应确保他们意识到休假所提供的职位保护和福利,并应立即确保其根据这一新指南遵守其要求。如果您对休假下的义务有任何疑问,Reed Smith经验丰富的劳动力&就业集团准备和你说话。

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