新泽西州禁止雇主询问工资历史

对于许多雇主而言,招聘过程的一部分涉及向求职者询问其先前的薪水和薪酬信息。雇主可以使用此信息来决定是否向特定候选人提出要约以及为潜在雇员提供补偿的金额。但是,从2020年1月1日开始,新泽西州的雇主将不再被允许索取该信息。

新法律禁止新泽西州雇主在提出要约之前询问雇员的薪水历史;使用工资历史记录来“筛选”申请人;或要求申请人的工资历史满足任何最低或最高标准。雇主也不能将申请人的拒绝自愿补偿信息作为任何雇用决定的因素。有某些豁免,包括内部申请人和联邦法律要求的披露。

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DOL最终加班规则发布,与2019年提议的规则相比几乎没有重大变化

2019年9月24日,美国劳工部(DOL)发布了一项备受期待的最终规则,该规则根据《公平劳工标准法》(Fair Labor Standards Act),更新了获得加班豁免所必需的工资门槛-通常被称为“薪水水平测试”( 2019年最终规则)。 [1] 该规则将取代2016年5月23日在奥巴马政府下发布的先前最终规则(2016年最终规则),该规则于2016年被禁止,仍然是第五巡回上诉法院待决的上诉对象。

DOL于2019年3月22日发布了新规则基础上的拟议规则制定通知(NPRM)。作为回应,DOL收到了超过116,000条评论。根据这些评论,DOL做出了一些更改,这些更改反映在2019年最终规则中。

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第八巡回赛确认加班是必不可少的工作

在许多行业中,加班工作至关重要。结果,雇主经常安排工作角色以要求强制加班。虽然强制性加班会在员工有残疾使其无法加班的情况下提出棘手的问题,但第八巡回上诉法院在 麦克尼尔诉Union Pac。 R.R.,第18-2333号,最近确认加班 能够 在适当情况下成为一项工作的基本职能。

麦克尼尔,第八巡回法院评估了Union Pacific是否可以合法终止一名残疾的紧急调度员,该调度员无法再执行所有Union Pacific紧急调度员要求的强制加班。原告终止联合太平洋公司并据称受到联邦和州法律的残疾歧视后,对原告提起诉讼。在地方法院,Union Pacific提出简易判决,认为原告不是合格的残障人士,因为她由于无法加班而无法履行该职位的基本职能。地区法院对此表示同意,并批准了Union Pacific的动议。

在上诉中,第八巡回法院确认了地方法院的裁决,即原告的加班能力是她作为调度员的工作的基本职能。第八巡回法庭在这样做时强调了雇主确立工作基本职能的权力。为了打败“不适应”歧视的主张,雇主必须证明所涉职能确实必不可少。值得注意的是, 麦克尼尔 依靠公司明确的日程安排和出勤政策,明确表明加班工作是“强制性的”。麦克尼尔法院还强调了始终确保有能力的调度员随时待命和执勤对公共安全的关注。如果原告被允许避免持续加班,那么该负担将由另一个调度员来承担。法院认为,这种情况可能会造成公共安全风险。

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马克龙不公正解雇的赔偿规模:法国下级工业法庭反击

法国最高法院在2019年7月17日做出的两项裁决中裁定马克龙比额表(2017年9月24日引入的机制,规定了不公正解雇的赔偿金上限和下限)符合法国政府批准的国际公约。这些决定是通过特定程序做出的(要求戴维斯),法国最高法院不对此案进行判决,但被邀请就特定问题采取法律立场,以协调法律惯例。

这些决定本应结束数家法国工业法庭的争执,因为它们违反了《国际劳工组织终止雇佣公约》第10条和《欧洲社会宪章》第24条,而搁置了马克龙的规模。其中包括在不公正解雇的情况下提供充分的保护和适当的赔偿。 继续阅读

跌倒给纽约雇主带来的不仅仅是树叶

纽约国会议员度过了一个忙碌的暑假,整修了该州现有的许多工作场所法律。许多新颁布的变更以及过去一年中颁布的其他变更于2019年10月生效。下面,我们将重点介绍10月生效的新法律,并讨论雇主应采取的确保其工作场所合规的措施。

已经生效:

  • 纽约州所有雇主必须向新员工提供 包含公司性骚扰政策的通知。此外,在要求的年度性骚扰预防培训班上,雇主必须再次向所有员工提供包含性骚扰政策的通知,以及在培训中提供的信息。

虽然法律没有明确指出培训期间必须提供的信息,但我们建议雇主向新员工提供讲义和培训计划中使用的演示文稿的副本(大概是PowerPoint幻灯片)。

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22年足够长–德国联邦劳工法院裁定,无实质原因的定期雇用合同是允许的

一般而言,如果有重大理由,可以签订固定期限的雇佣合同(《德国非全日制和临时工法》第14(1)条,Teilzeit– und Befristungsgesetz – TzBfG))。没有实质性原因的期限限制最多只能使用两年(TzBfG第14(2)1条)。但是,如果有关个人以前曾被同一雇主以固定期限或永久性方式雇用,则禁止订立没有实质性理由的定期雇用合同(TzBfG第14(2)2条)。

在其先前的判例法(自2011年起)中,德国联邦劳动法院(德国联邦议院)将《 TzBfG》第14(2)2条解释为意味着,只有在雇员之前的最近三年内受雇的情况下,才可以根据《 TzBfG》第14(2)2条禁止无实质性理由的新定期合同。预期的固定期限。

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加利福尼亚州率先通过具有里程碑意义的立法,将演出工人归为雇员

由于我们有 以前在这里报告,《加利福尼亚议会第5号法案》(该法案)旨在将加利福尼亚州最高法院2018年具有里程碑意义的裁决 Dynamex Operations West诉洛杉矶高级法院,要求公司在对工人进行分类时应用“ ABC”测试。美国广播公司(ABC)的一项测试要求,如果工人的工作属于雇主的正常业务,或者雇主对其工人如何完成工作进行控制,则应将其视为“雇员”,而不是“独立承包商”。

昨天,加利福尼亚州参议院批准了目前起草的该法案,并将其作为形式问题退还给了国会,预计该法案将获得批准。尽管州长加文•纽瑟姆(Gavin Newsom)表示赞同,但该法案仍受到多家演出经济公司的反对。大会通过该法案后,预计州长Newsom将其签署为法律,生效日期为2020年1月1日。该法案将适用于许多以前被归类为独立承包商的工人,并将适用于在零工经济空间,这将显着改变加利福尼亚的零工经济。

最近几个月,该法案进行了修改,以包括针对大约50个行业的各种解决方案,包括沙龙工人,保险代理,医生,律师,会计师和证券经纪人。

对于零工经济工人,目前法案的当前形式明显没有包括。基于应用程序的公司传统上一直以一种商业模式来运作,该模式吹捧独立承包商模式的灵活性,尽管在收入和福利方面缺乏对员工的法律保护,但许多杂技工人已经拥护这种模式。但是,如果该法案以目前的形式签署成为法律,则零工经济工人将被视为有权获得劳动保护的雇员,这很可能会增加这些工人目前的工资和福利。

预计该法案将在加利福尼亚州产生深远的影响,将影响大约100万以前被归类为独立承包商的工人以及其商业模式基于利用独立承包商的公司,这些公司往往比雇员便宜。一旦该法案签署成为法律,大多数工人很可能需要被归类为有权获得最低工资,加班和失业救济的雇员。这些新分类的雇员也可能获得加入工会的权利。 继续阅读

极端肥胖是身体特征还是残疾?

想象一下,您是一名人力资源专业人员或内部雇佣顾问,并且您了解到组织中的一名雇员正在寻求工作调动或其他住所,因为他的体重接近600磅,太重了,无法胜任当前工作。你是做什么?

美国第七巡回上诉法院最近的一项裁决突出了全国法院在涉及肥胖的工作场所情况下如何解释《美国残疾人法案》(ADA)。如果您的组织中尚未发生与肥胖相关的工作场所挑战,那么这种挑战很快就会发生。的 美国医学会杂志 报告 根据疾病控制与预防中心(CDC)的研究人员,在过去十年中,美国成年人的肥胖率持续上升。他们的发现与可追溯到1980年代的趋势线相吻合。考虑到这一趋势,让我们来看一下 理查森诉芝加哥交通局, 926 F.3d 881(2019年7月7日)。

马克·理查森(Mark Richardson)作为公共汽车司机工作了13年。理查森(Richardson)在2010年9月重约600磅’的雇主要求他在病假后接受安全评估。在评估期间,由于肥胖,他无法执行多项安全驾驶功能(例如,交接转向)。理查德森(Richardson)根据《美国残疾人法案》(ADA)和相关机构的法规和指导意见认为,严重肥胖症应自动归类为《美国残疾人法案》(ADA)损害,而不必显示任何其他潜在的生理原因。

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纽约为家庭暴力受害者提供工作场所保障

以下 纽约市 领导,纽约州和威彻斯特县都分别颁布了法律,为家庭暴力受害者提供额外的工作场所保护。在这篇文章中,我们将讨论这些新法律及其对您业务的影响。

纽约州:

上个月,州长库莫(Cuomo)签署了一项法律,修改了该州针对家庭暴力受害者的反歧视法律。新法律于2019年11月18日生效,禁止雇主从事以下歧视性活动:

  • 拒绝雇用或雇用某人,因为他们是家庭暴力的受害者;
  • 终止某人,因为他们是家庭暴力的受害者;
  • 在赔偿或雇用条件方面歧视家庭暴力受害人;
  • 打印或散布对家庭暴力受害人的身分有任何限制,说明或歧视的声明,广告或出版物;要么
  • 使用就业申请书或进行与预期就业有关的查询,以表达对家庭暴力受害者身分的任何限制,说明或歧视。

根据该法律,雇主还必须为在某些情况下遭受家庭暴力侵害的雇员提供住所-当他们必须缺勤以寻求医疗,获得咨询,获得法律服务或出庭或参加安全计划时–除非这种调解对雇主造成“过大的困难”。

员工必须提供合理的离职通知。如果这种提前通知不可行,则雇主可以要求雇员提供缺席依据的证明。雇主可能会要求员工使用PTO或休假时间来休假,如果没有这样的时间,则可以将住宿视为无薪休假。

威彻斯特县:

2019年4月,威彻斯特郡(Westchester County)颁布立法,要求雇主为遭受家庭暴力或人口贩运之害的雇员提供最多40个小时的带薪安全假。根据将于2019年10月30日生效的新法律,将允许员工带薪安全假,以参加法律程序或出庭作证或搬迁至安全地点。

威彻斯特雇主将需要提供带薪安全假,以及该县规定的病假 有薪病假法。要获得带薪安全假的资格,员工必须在一个日历年中在该县工作超过90天。雇主将被要求在雇用雇员时或在2020年1月28日之前提供法律的副本和解释法律的书面通知。雇主还将被要求在英语和西班牙语上显眼地展示法律的副本和海报。他们的处所。

第五巡回赛批准了一些高薪员工的日薪

第五巡回上诉法院上周发表意见,首次裁定,向高薪雇员支付的超过455美元的“日薪”符合《公平劳动标准法》(FLSA)的“薪资基础”测试的要求。 )。

具体来说,在 Faludi诉美国页岩解决方案案,第17-20808号,2019年WL 3940878(2019年8月21日,5日),原告,一名顾问提起诉讼,称其前任客户和雇主 [1] 由于未按薪金支付原告,因此欠他根据FLSA的加班费。取而代之的是,原告在休斯敦进行任何工作的任何一天每天可获得1,000美元,在休斯顿以外进行任何工作的任何一天每天可获得1,350美元。但是,根据原告与被告雇主的安排,如果他每周工作40个小时以上,则他不会获得任何加班费。在地方法院,被告与雇主进行了辩论,地方法院认为,原告的主张在法律上失败了,因为他属于FLSA的“高薪雇员”豁免范围。

在上诉中,原告辩称他不符合“高薪雇员”豁免的条件,因为其雇主使用的日薪制不符合“薪资基础”标准。为支持他的主张,原告辩称:(1)日费率系统并未“违反每周29 C.F.R. §541.602(a); (2)原告自愿减少他在被告人工作少于整天的工作日内提交给被告雇主的发票上的部分日薪; (3)日费率系统不满足29 C.F.R.提出的“合理关系”测试。 §541.604(b)。 继续阅读

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