今年早些时候，纽约州州长安德鲁·库莫（Andrew Cuomo）将《 2018-19财政年度国家预算法案》签署为法律。精明的雇主可能会记得，预算法案在过去一直是总督实施彻底的就业法改革的首选机制。例如，《 2016-17年预算法案》包括最终将在2021年将全州最低工资提高到每小时15美元的规定。《 2016-17年法案》还为该州的带薪家事休假法奠定了基础，该法于1月1日生效。今年。
在今年的预算法案中，总督将注意力集中在近期备受瞩目的性骚扰指控上。确实，正如我们 先前报告，《预算法案》施加了许多新的义务和限制，旨在纠正工作场所的性骚扰。下文讨论的预算草案中最突出的两个部分已于 七月11，2018.
英国的就业状况
The UK recognises three categories of employment status: employees, 工人s 和 self-employed contractors, each with varying levels of protection under employment law. Employees are entitled to the full suite of employment rights, while self-employed contractors have very little protection under employment law. Workers who are not employees sit somewhere in the middle 和 are entitled to core rights such as sick pay 和 breaks, national minimum wage, statutory holidays 和 holiday pay. Hermes claimed that their delivery couriers were self-employed 和 , as such, were not entitled to these core 工人s’ rights.
就业法庭的决定
在 reaching the decision that the couriers were 工人s, the tribunal held that:
对企业意味着什么？
This finding is another judgment in a long run of gig economy cases, in which individuals who are ostensibly self-employed have succeeding in their claims that they are, in fact, 工人s. The reason that Hermes 和 other companies in the gig economy (Pimlico Plumbers, City Sprint, Addison Lee etc.) are fighting these status cases so hard is that misclassification is expensive, for both future payments 和 in respect of past omissions, including for non-payment of holiday pay following the recent ECJ’s decision in the case of 王 v 窗扇车间有限公司 在那种情况下，欧洲法院裁定，在雇主拒绝带薪休假的情况下，包括在个人被错误地归类为自雇的情况下，《工作时间指令》规定的带薪年假的权利可以无限期延续。
爱马仕在新闻界表示，它将对这一决定提起上诉，因为工会和其他组织不断呼吁改变就业状况法。同时，建议企业趁此机会审查独立交易的正确状态并纠正任何异常情况，以期避免以后的索赔。
美国最高法院在 亚努斯 诉美国州，县及市政雇员联合会（AFSCME） 明确指出，根据第一修正案，公共部门的代理费协议违宪。虽然 亚努斯 与政府雇员打交道，对 私人的 行业的雇主也需要仔细考虑。
决定
在 亚努斯 ，原告是伊利诺伊州的一名雇员，对要求他向并非其会员的工会支付“代理费”的要求提出质疑。代理费的理论是，尽管原告不是会员，但他受益于工会针对员工代表的集体谈判活动。原告辩称，必须支付费用违反了第一修正案。法院同意原告。
今天的判决直接推翻了法院1977年的判决 阿布诉底特律教育委员会 ，这维持了公共部门代理费。法院在那里指出，该州对“劳动和平”和避免“搭便车”的问题感兴趣，这些人利用工会代表的利益而无需付费。
虽然法院先前曾裁定不能将代理费用于资助工会的政治活动，但原告成功辩称，工会活动本质上是政治性的。因此，强迫非工会成员资助他们不同意的政治言论，就等于违反了第一修正案的强迫言论。
在此裁决中，法院使22个州的代理费法律无效。现在，公共部门的讨价还价只需要自愿支付。员工必须“选择加入”才能扣除工资。
私营部门的影响
尽管最高法院的裁决从技术上讲仅限于公共部门的工会，但在所有工会组织（或将要成为工会组织）的工作场所中都可能会感受到涟漪。可能的影响包括：
鉴于 亚努斯 ，雇主应评估与任何当前工会的关系状况，分析工会的潜在刺激因素，并为工会活动的潜在波动做准备。
里德·史密斯（Reed Smith）Summer助理可可·阿里玛（Coco Arima）也对此职位做出了贡献。
政府平等办公室发布了新的研究报告，为雇主提供更清晰的方式提供工资差距数据提供了有用的指导。 这个调查 是行为洞察小组进行的一项试验的结果，重点关注公众如何解释性别工资差距数据。该试验以性别工资差距数据应该成为人们向公司追究责任的一种方式作为出发点，试图寻找一种最透明的方式来呈现数据。他们旨在回答的问题是“如何提供性别薪酬差距信息以有效推动变革？”。
研究人员测试了四种显示性别薪酬差距数据的不同方法，并根据数据是否根据各自行业的基准进行了背景分析，以及数据是以百分比还是以英镑和便士表示的。研究结果表明，人们对数字的视觉表示反应更好，用钱而不是百分比来表示：即说明x机构的女性每赚1英镑就能赚90p。研究人员还得出结论，对性别薪酬差距统计数据进行基准测试（即，将公司之间进行比较）可以使人们更好地评估哪些公司的表现相对于竞争对手更好。
许多组织在首次报告其数字时，选择了比他们所需要做的更进一步的工作，方法是添加解释工资差距原因的信息，并说明为解决这一差距而采取的行动。一些公司还提供了更详细的统计信息。但是，在大多数情况下，数字以百分比表示（与政府指导一致），而采用的视觉辅助工具则有所不同。随着第一轮报告的完成，这项新研究为更清晰的方式显示薪酬差距数据提供了有用的指导。强烈建议热衷于使用薪酬差距报告作为内部沟通和向更广阔的市场传递消息的积极工具的公司，在准备第二年报告时应考虑到这一点。
有关性别工资差距报告的更多信息，请访问我们的博客：
最高法院已就具有里程碑意义的Pimlico Plumbers案作出了裁决，维持了表面上看似先前的裁决‘self employed’水管工实际上被正确地归类为‘worker’根据英国法律享有宝贵的就业权利（包括歧视保护和假日工资）。由于此案对包括个体经营在内的大量个体经营的组织（包括在“零工经济”中经营的组织）的影响，因此受到密切监视。
该案的重点是加里·史密斯（Gary Smith）的就业状况，他是一名管道工，在2005-2011年期间在Pimlico从事自营职业，工作了大约6年。就业上诉法庭和上诉法院均支持史密斯先生的立场，即史密斯先生是“工人”，拥有有限（但通常很有价值）的就业权利，包括假期工资。 Pimlico Plumbers向最高法院上诉。皮姆利科·管道工（Pimlico Plumbers）失去了上诉，最高法院支持先前的裁定，即史密斯工作条件的关键方面意味着就劳动法而言，他不能归类为独立的自雇承包商。
在最高法院’认为，皮姆利科对史密斯实行严格的行政控制，对支付史密斯的条件以及他的衣服和外表施加了条件，并且限制了他离开公司后为竞争对手开展类似工作的能力，所有人都支持他是‘worker’而不是真正的自雇人士。它还指出，他与公司的关系的主要特征是，他将亲自完成工作，而不是将其转交给替代承包商，即使他确实可以选择将工作转交给另一位Pimlico员工。
Decisions 上 employment status are always fact sensitive 和 therefore the precedent impact of this case for employers in the long run is not clear cut. However, the publicity surrounding the decision is likely to lead to future challenges by ostensibly 自雇人士 individuals looking to unpick those arrangements in the event of a dispute.
《黛安·B·艾伦同工同酬法》于2018年7月1日在新泽西州生效。该法律包含无数要求，包括记录保存和反报复条款，并且禁止基于雇员在受保护阶级中的成员身份（即性别，种族，肤色，年龄和宗教信仰）产生工资差异。该法律规定了对薪资平等索赔的六年时效（以前限于两年）。
在没有资历或基于功绩的制度的情况下，雇主将无法为基本相似的工作支付不同的赔偿率，除非该差额是基于合法的，与工作有关的善意工作相关因素，而这些因素也是基于业务需要。这些因素包括培训，教育，经验或绩效。但是，这些因素不能使薪资差异永久化或基于任何受保护的阶级。而且，必须合理地应用这些因素，并且必须解释整个工资差异。
最后，雇主不能声称一个因素是基于商业必要性的，“如果证明存在替代的商业惯例可以达到相同的商业目的而又不会产生工资差异”。被发现违法的雇主将受到三倍的损害赔偿，而故意违反将使雇员获得惩罚性损害赔偿。
2018年5月21日星期一，美国最高法院裁定，雇主与雇员之间就个性化仲裁程序提供的协议是可执行的。该决定涉及三起案件，所有引发了一个问题，即是否触发了《联邦仲裁法》的保留条款，该条款取消了在某些情况下执行仲裁协议的义务。原告雇员争辩说，采用保留条款是因为要求进行个性化仲裁程序的协议违反了《国家劳动关系法》（NLRA），该法禁止雇员通过集体或集体诉讼来从事“合法活动”。法院不同意。
这项决定结束了美国国家劳动关系委员会（National Labour Relations Board）在2012年做出的决定后在联邦巡回法院之间形成的分歧。 D.R.霍顿 公司 ，该法规定要求雇员签署解决雇佣问题的协议，包括集体或集体索赔，这违反了NLRA。在授予证书的三种情况下，第五巡回法院拒绝了董事会在 Murphy Oil USA 公司 诉NLRB，而第七和第九电路在 刘易斯诉史诗系统公司 和 莫里斯等。等v。恩斯特& Young, LLP， 分别。自从三份请愿书被批准以来，第六巡回法院加入了第七，第九巡回法院，第二和第八巡回法院又加入了第五巡回法院。
尼尔·戈索奇（Neil Gorsuch）法官为多数人写信说：“国会在《仲裁法》中指示必须执行规定个性化程序的仲裁协议，而《仲裁法》的保留条款和NLRA均未提出其他建议。”具体来说，法院认为，《仲裁法》的保留条款允许法院拒绝执行仲裁协议，“基于法律或衡平法下存在的撤销任何联系的理由”，仅承认一般性的合同抗辩理由，而不是对基本属性的干涉仲裁。此外，法院根据法定建设的标准原则和NLRA的历史，裁定《仲裁法》与NLRA之间没有冲突，因为“共同活动”集中于组织工会和进行集体谈判的权利，而不是包括集体诉讼程序。
法院的裁决明确规定，除了某些例外，雇主可能要求雇主同意放弃集体诉讼或集体诉讼，将其限制为个人仲裁。法院判决的主要例外是机构行为（例如由平等就业机会委员会提起的行为）和某些类型的州法律（例如加利福尼亚的《私人检察官通用法》）。雇主应审查其当前的仲裁协议方法，权衡其收益和成本，并确定法院的决定是否需要改变其方法。
有关此领域发展的更多信息，请通过[email protected]与John McDonald联系，或与您通常一起工作的Reed Smith律师。
加利福尼亚最高法院在 name Operations West，Inc.诉洛杉矶县高等法院, No. S222732 (Cal. April 30, 2018), adopting a new legal standard to be used in determining whether 工人s should be classified as employees 要么 as independent contractors. Specifically, in the unanimous name decision, the Court professed adoption of a “simpler, more structured test” for determining whether a company “employs” 要么 is an “employer” under the California 在 dustrial Welfare Commission’s (IWC) Wage Orders. The Court not 上 ly adopted a new legal standard for 工人 classifications, but also set out an affirmative burden 上 a company to prove that 工人s are properly classified.
发生于 name 是的范围 马丁内斯诉科布斯，49 Cal.4th 35（2010），该裁决认为IWC工资令体现了“雇员”的三个替代定义：“（a）对工资，工时或工作条件进行控制， 要么 （b）受苦或准许工作， 要么 （c）参与，从而建立普通法雇佣关系。”尤其是，Dynamex挑战了审判法院对送货司机类别的认证，因为审判法院依赖于“雇员”的三个替代定义。 name 认为多因素普通法测试来自 博罗洛&Sons，Inc.诉产业关系部，48 Cal.3d 341（1989）是唯一正确的检验。
这是有关纽约州和纽约市最近就业法发展的一系列博客文章中的第四篇：
立法更新：纽约州立法机关通过了广泛的反性骚扰立法
纽约州立法机关度过了一个动荡的一年，没有丝毫放缓的迹象。除了#MeToo运动带来的不断增长的联邦和州立法之外，2018年3月30日，州长安德鲁·库莫（Andrew Cuomo）签署了一项法案，其中包含有关工作场所性骚扰的法律的几处修改。
首先，该法案禁止对根据纽约《民事实践法和规则》（CPLR）第75条提出的性骚扰要求进行强制仲裁。有趣的是，除非联邦法律有所更改，否则该规定将被《联邦仲裁法》（FAA）取代，该法取代了任何相互冲突的州法律。随着新法案的生效，这两项法律之间的冲突无疑会造成混乱和紧张。然而，有趣的是，参议院目前正在审议一项法案，该法案旨在修改FAA，以禁止与性骚扰索赔相关的协议中的仲裁条款。如果颁布《参议院法案》，围绕该新法案的优先权问题将可能得到解决。上述规定将在本法案通过后90天生效。
这是有关纽约州和纽约市最近就业法发展的一系列博客文章中的第三篇：
纽约市议会又来了-颁布了另一项开创性的法律，旨在创建全美范围最广泛的工作场所保护措施。该法律本身是去年秋天生效的《公平工作周法》的修正案，要求大苹果公司的雇主为符合条件的“个人活动”向员工临时更改工作时间表。该临时调度法于2018年7月18日生效。
具体来说，该法案赋予雇员每日历年度最多两次要求更改个人资格的临时时间表的请求。合格的“个人事件”定义为
一世。需要照顾者向未成年子女或接受照顾者提供照顾；
ii。雇员需要参加法律诉讼或聆讯，以获取雇员，家庭成员或雇员的受抚养人参加的生活津贴；要么
iii。根据《纽约市病假和安全时间法》，任何可能构成允许使用安全时间或病假时间的基础的情况。
根据法律的定义，“临时变更”是指“预期员工的工作时间或地点的有限变更，包括但不限于使用带薪休假，远程工作，调换或轮班工作小时，并使用短期无薪假期。”每个要求的更改只能更改员工在一个工作日内的日程安排。
