针对纽约雇主的更新的COVID-19常见问题解答

请参阅 我们的常见问题解答的更新版本 as of July 25, 2020. 

 我们为全州的企业编制了有关纽约与COVID-19相关的健康和安全协议的常见问题解答。这些协议适用于 所有 在纽约州就地庇护所期间,无论规模大小,位置,是否已经重新营业,或者是否被视为“必要”业务,从而保持开放状态,纽约企业都可以。

请注意,这不是法律建议。要与Reed Smith雇佣律师就与COVID-19相关的任何问题进行交谈,请通过以下方式与我们联系 [email protected].

伊利诺伊州发布有关性骚扰和歧视判决报告规则的指南

2020年7月14日,伊利诺伊州人权部(IDHR)针对该州新的“不利判决或行政裁定”报告要求发布了针对雇主的指南。在对《伊利诺伊州人权法》进行修正之后,作出至少一项不利判决或行政裁定的雇主必须向IDHR披露对发现裁定的雇主的最终,不可上诉的判决或最终,不可上诉的裁定的总数性骚扰或非法歧视。

本月发布的指南通过澄清雇主向IDHR报告的期限来解决歧义。报告2019日历年的截止日期为2020年10月31日,报告截止日期为后续年份的7月1日。

报告要求是 不限于在伊利诺伊州有实际业务的雇主。正如该指南重申的那样,报告要求适用于“在伊利诺伊州雇用一名或多名雇员的任何人”。 继续阅读

弗吉尼亚州是第一个通过广泛的COVID-19工作场所安全法规的州

2020年7月15日,为了回应Northam州长的 第63号行政命令 弗吉尼亚州劳工和工业部(DOLI)安全与健康法规委员会以9-2的投票结果通过了指示紧急措施的发布,以控制,预防和缓解COVID-19在工作场所中的传播。 紧急工作场所安全标准 作为对COVID‑19的回应。这些新的职业安全与卫生要求包括对以下方面的广泛要求: 所有 弗吉尼亚州的雇主以及对某些风险类别中的工作岗位的雇主的其他要求。

DOLI已表示希望该法规能够 本周发布。除了某些培训要求延迟30天和制定传染病防备和应对计划延迟60天外,它们将在发布后立即生效。 继续阅读

NLRB终止了长期标准,该标准保护了与第7节活动相关的淫秽,种族主义和性骚扰言论

国家劳动关系委员会(以下简称“委员会”)发布了 决定 将于2020年7月21日生效,这将有助于雇主惩戒或解雇从事与受保护的协同活动有关的侮辱性或攻击性行为的雇员。在 通用汽车公司, 369 NLRB第127号决议(2020年),委员会修改了其标准,以确定在什么情况下亵渎语言或色情或种族侮辱性言论失去了《国家劳动关系法》(“该法”)的保护。

在今天之前,董事会使用了几种针对具体情况的标准来确定员工在就第7节的活动发表亵渎,种族主义或性骚扰的言论时是否受到了纪律处分或解雇。有一种标准适用于工作场所与主管或经理的对抗 大西洋钢铁。第二个标准用于检查社交媒体帖子和员工之间的大多数其他互动,称为``情况总数''。但是,当纠察线上发生冒犯性陈述或行为时,仍使用另一种标准,如 透明松木造型。所有这些标准均假定员工的第7节活动与辱骂和行为是分不开的。此外,在许多情况下,这些案件的结果与雇主根据联邦,州和地方歧视法所承担的义务大相径庭。

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在抗议期间响应员工的拥护和工作场所罢工

数个劳工组织以及种族和社会正义组织于2020年7月20日进行了大规模罢工,以抗议美国的种族不平等和工作条件。 200多个城市的数千名工人全天罢工,而其他无法全天罢工的工人走了大约八分钟。根据“罢工打击黑生命”网站的说法,罢工的目的是要求所有人获得更高的工资,更好的工作,结社权以及医疗保健。这些组织特别呼吁公司解决工作场所的种族主义,提高工资,提供医疗保健并提供充足的个人防护设备(PPE)等。

这些类型的大规模罢工给雇主带来了一些考虑,因为他们试图在对种族和社会正义的支持与对竞争观点的容忍以及维持运营的需求之间取得平衡。尽管一些雇主可能允许其雇员参与其业务的过程很少甚至没有中断,但如果其他雇主(例如医院)发现自己的员工减少,他们将不得不寻找继续经营其业务的方法(也许通过雇用临时工人)。其他雇主可能被迫暂时关闭或采取其他措施来管理突然失去可用雇员的情况。 继续阅读

更新:宾夕法尼亚州命令要求进行远程办公,但是到什么程度呢?

这是对我们的更新 2020年7月17日文章 解决2020年7月15日发布的订单 沃尔夫州长宾夕法尼亚州卫生局 针对宾夕法尼亚州报告的COVID-19病例上升的“指导缓解措施”。

如前一篇文章所述,这两个命令都包含以下要求远程办公的指令:“除非不可能,否则所有业务都必须通过员工的个别远程办公来全部或部分进行远程操作[。]”

这些命令的明文使许多宾夕法尼亚州的雇主感到困惑,因为远程办公任务的范围尚不清楚。因此,在我们的文章中,我们呼吁宾夕法尼亚州领导层提供必要的指导,以解决这种困惑,并使宾夕法尼亚州的雇主了解他们是否被命令尽可能“整体”使用远程办公安排,或者是否减少了工人数量通过“部分”远程办公安排就足够了。 继续阅读

新宾夕法尼亚州命令要求进行远程办公,但是在什么程度上呢?

2020年7月15日,州长Wolf和宾夕法尼亚州卫生局发布命令“指导缓解措施”,以应对宾夕法尼亚州据报道COVID-19病例增加的报道。两项命令都包括以下要求远程办公的命令:“除非有可能,否则所有业务都必须通过员工的个人远程办公来全部或部分进行远程操作[。]” 继续阅读

旧金山要求根据紧急条例重新雇用某些工人

自2020年7月3日起,旧金山 重返工作紧急条例 (紧急条例)旨在减轻某些因COVID-19公共卫生紧急情况而无法工作的人的经济损失,其方法是为某些因冠状病毒大流行而被解雇的雇员建立临时再就业权,如果其雇主试图填补该雇员。下岗工人以前担任的相同或基本相似的职位。 《紧急情况条例》还对雇主施加了书面通知和记录保留要求。除非重新颁布,否则《紧急条例》将于2020年9月2日失效。

《紧急情况条例》包含雇主应参考的几个关键定义,以确定雇主考虑采取的任何人员行动是否将受到其中的要求。特别重要的是,《紧急状态条例》对涵盖解雇,涵盖雇主和合格雇员的定义如下: 继续阅读

NLRB批准公司政策允许对工人进行搜索’ personal property 上 company premises 和 company devices 和 networks

为了使雇主再获胜,并进一步退出奥巴马时代的政策,国家劳动关系委员会(“ NLRB”或“委员会”)最近裁定雇主不得违反《国家劳动关系法》(“ NLRA”或“法案”)。 ”),维持一项政策,允许雇主通过在公司场所和/或公司网络和设备上搜索员工的个人财产来监控员工的工作。

在2020年6月24日的决定中– Verizon无线,369 NLRB第108号(2020)– NLRB推翻了行政法法官(“ ALJ”)的一项裁决,该裁决裁定Verizon Wireless及其相关实体(统称“ Verizon”)的政策允许公司搜索工人的个人财产,这违反了第8节该法(a)(1)侵犯了雇员根据该法第7条从事互助或保护的协同活动的权利。董事会还支持ALJ的裁决,即Verizon允许公司监视公司计算机和设备的另一部分政策不违反该法案。 继续阅读

官方:伊利诺伊州法律将COVID-19假定为对基本工人的工作场所伤害

伊利诺伊州已正式使某些签有COVID-19的工人更容易声称这是一种职业病,以收取工人的赔偿金。 2020年6月5日,伊利诺伊州州长J.B. Pritzker签署了第2455号众议院法案,该法案对《伊利诺伊州工人职业病法》(820 ILCS 310 /)关于此类索赔。

2020年4月,伊利诺伊州工人赔偿委员会 通过了紧急规则 建立了相同的可推翻的假设,但是 迅速撤回规则 在法庭上受到质疑之后。

本修正案(编为 第0633号公共法)提出可推翻的推定,即“ COVID-19第一响应者或前线工人”暴露于COVID-19并在其工作过程中收缩,并且与危险或暴露有因果关系雇员的雇佣关系。 继续阅读

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