加利福尼亚病假将于7月1日生效–注意这些常见的陷阱

The California Healthy Workplaces, Healthy Families 法案 of 2014 (“Healthy Families 法案”) is fully effective 2015年7月1日, including the significant potential for class-action liability for non-compliance. It is critical that employers ensure that their sick leave policy is current, given the ever-developing legal guidance. We have created a helpful list of common areas of confusion with this new law.

(1) General 背景 上 the Healthy Families 法案

The Healthy Families 法案 provides sick leave for absences from work for: (1) the diagnosis, care, or treatment (including preventive treatment) of an existing health condition of the employee or the employee’s family member, 和 (2) the employee being the victim of domestic violence, sexual assault, or stalking. Family member is expansively defined to include children, parents, foster parents, legal guardians, siblings, grandparents, grandchildren, spouses, 和 domestic partners.

The law requires employers to include information regarding accrual 和 use of sick leave with their employees’ wage statements. Further, employers must preserve these sick leave records for three years. Moreover, relevant posters 和 individual notices should have been posted 和 delivered as of January 1, 2015. New hires must also receive pertinent individual notices explaining their rights 联合国der the Healthy Families 法案.

(2)员工必须提供“合理”通知。

The Healthy Families 法案 limits employers to requiring 只要 “reasonable advance notification” of employee use of sick leave. Where 联合国foreseeable, an employer may 只要 require notice when “practicable.”

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被盗窃基地以外的圣路易斯红雀队向所有雇主传授商业秘密安全知识

最近针对休斯顿太空人队的黑客攻击对所有雇主都发出了警钟:没有组织能够抵御对手为窃取专有信息而在竞争中脱颖而出的尝试。据报道,休斯顿太空人队的网络渗透是由太空人队的主要竞争对手红雀队的员工进行的。遭到破坏的数据库包含高度专有的信息,包括侦察报告,玩家统计信息和内部贸易策略–“crown jewels”适用于任何大联盟棒球队。尽管FBI和司法部的调查仍在进行中,但肇事者似乎是通过以下方式访问了Astros网络:“master password list”由Astros总经理Jeff Luhnow维护-在担任红衣主教的高管之前,他曾使用过相同的名单。这些事件对所有公司都强调了保护您专有信息的至关重要性。

以下是一些具有广泛适用性的基本步骤,它们应该可以帮助所有类型的雇主:

  • 将对机密信息的访问限制为仅需要那些信息来执行其工作职责的员工。
  • 实施书面政策,明确定义您认为属于机密信息的内容,然后与所有员工明确沟通,他们可能不会:
    • 将该信息用于履行其职责以外的任何目的;要么
    • 未经公司事先书面许可,向任何其他个人或实体(政府除外)披露此类信息。
  • 考虑让关键员工签署非竞争/非邀约协议,以防止他们离开您去担任竞争对手的类似职务,或者阻止您联系客户或使用他们离开后获得的有关您或客户的任何机密信息。
  • 密码保护所有计算机和计算机系统,实施一项书面政策,要求员工经常更改其密码,然后执行该政策。

最后,直接从Astros / Cardinals事件中吸取的教训–不允许您的员工使用以前雇主使用的相同密码。竞争对手的公司可能会保留前员工密码的记录,如果打算侵入您的内部系统以获取机密信息,则可能的黑客可能会首先尝试使用这些密码。

Time travelling to 和 from work can count as 工作时间

如果是 塞尔维亚联邦纪念法制委员会–v – Tyco, the Advocate General has held that, where an employee has no fixed or habitual place of work, time spent travelling from home to the first place of work of the day 和 from the last place of work of the day to home should be counted as 工作时间 for purposes of the EU 工作时间 Directive.

背景

在这种情况下,员工安装并维护了安全警报系统。他们没有固定的工作地点。它们配备有公司车辆,并分配到特定区域。在每个工作日,员工前往客户那里工作’雇主分配的处所。员工至少每周一次前往物流中心,以收集工作所需的零件。

雇主数了雇员’工作时间从员工到达当天的第一份工作开始一直持续到一天的最后一份工作结束为止。工作之间的旅行时间计为工作时间。但是,从家到一天的第一份工作以及从一天的最后一份工作回到家所花费的时间不计算在内。员工在西班牙法院质疑这一点,说这是“working time”为了欧盟的目的’的工作时间指令。

西班牙法院将此事移交给了欧洲联盟法院(“CJEU”). Prior to the 欧盟委员会 making a decision, a preliminary assessment had been 联合国dertaken by the Advocate General. The Advocate General’s view is usually, but not always, followed by the 欧盟委员会.

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您的公司是否准备好更改CFRA假期?

The changes to employees’ rights to take leave 联合国der the California Family Rights 法案 (CFRA) go into effect 2015年7月1日。贵公司应做好准备 只要 如果 它已完成以下操作:

  • 审查了对CFRA法规的更改,可能会发现 这里.
  • 更新了您的政策和员工手册,以反映CFRA资格,医疗证明和休假管理方面的法律变化。
  • 对经理,主管和人力资源专业人员进行了CFRA法律变更方面的培训。
  • 更新了有关CFRA休假的电子和纸质副本和通知-确保它们清晰可辨;大而易读的文本;张贴在显眼的地方,员工和求职者都可以查看。
  • 确保所有职位和通知均以10%或以上的员工使用的任何语言进行翻译。

The amended CFRA regulations synthesize the requirements for CFRA leave with those 联合国der the federal Family 和 Medical Leave 法案 (FMLA) to the extent there are no conflicts between the federal 和 state laws. Here are the key points in the revised CFRA regulations for employers:

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科罗拉多州雇主可以禁止员工下班使用大麻

科罗拉多最高法院于2004年发布了备受期待的裁决 高士诉DISH网络认为在科罗拉多州娱乐性使用大麻不是合法活动’的《合法活动法》(“Act”). The 法案 prohibits employers from terminating employees for off-hours lawful activities. The court applied the 法案 broadly, holding that the recreational use of marijuana remains a crime 联合国der federal law 和, therefore, 联合国protected by the 法案. The ruling is clear guidance that Colorado’大麻法不会使雇主无效’零容忍毒品政策,它可能为其他面临类似问题的州提供路线图。

‘School’s Out!’对于孩子来说意味着更多的空闲时间,但对于在职父母则没有。这是为雇主管理后果的帮助。

在接下来的三个月中,随着国家的内置保姆商店关闭,我们国家的大部分劳动力都准备迎接新的夏季压力源,其中包括:青少年保姆的不确定性每天需要覆盖7-8个额外的保育时间;有效实施 第二 可以预期的在家全职工作 联合国可预测的时间;对于许多人来说,夏季是“工作生活 即时通讯平衡不适。”

这些夏季压力源也使雇主感到焦虑。员工在家里承担的额外责任总是意味着员工在最后一刻要求“紧急”病假,试图“早退”以及其他临时缺勤问题的数量激增。所有这些都会极大地破坏雇主的正常业务运作。以下是三个技巧,可帮助您最大程度地在工作场所度过一个平稳的夏季过渡期:

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工作中的变性者:雇主如何远离EEOC雷达屏幕

平等就业机会委员会(甚至包括一些法院)阅读第七章以禁止歧视跨性别雇员,这已经不是什么秘密了。越来越多的州和城市法律还明确将性别认同和/或表达作为受保护的特征。但是,尽管雇主可能理解解雇某人以“脱身”为变性人的法律危险,但对于工作场所中的变性人雇员,雇主的日常义务范围还远远不够清楚。例如:

  • 跨性别员工有权使用特定的浴室或更改公司的工作记录吗?而且,如果是这样,雇主必须在员工的性别转变的什么时候接受此类要求?
  • 雇主应如何应对同事的负面反应和态度?

最近的两个EEOC案例为雇主提供了初步的指导,这些雇主试图驾驭这些棘手的,但仍相对未知的就业法律领域。

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EEOC诉Abercrombie&惠誉:您是否需要询问申请人是否需要宗教住宿?

这个帖子也是由 梅根·法雷尔(Megan E.Farrell).

On June 1, 2015, the United States Supreme Court held that a job applicant can establish religious discrimination 联合国der Title VII of the Civil Rights 法案 of 1964 without proof that the employer had “actual knowledge” of the applicant’s need for an accommodation; instead, the applicant “need 只要 show that his [or her] need for an accommodation was 激励因素 在雇主的决定中”(强调后加)。斯卡利亚法官(Justice Scalia)为法院的九名大法官中的八名作了解释,他解释说,雇主“可能不会以求职者的身份将求职者的宗教信仰作为一种就业决定因素。” EEOC诉Abercrombie& Fitch Stores, Inc。,No. 14-86,___ S. Ct。 ___(2015)。

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BREAKING:纽约“Bans the Box,”禁止大多数就业前刑事询问

禁止雇主使用数周后 信用检查, the New York City Council Wednesday passed yet another bill that handcuffs businesses attempting to vet new job applicants. Most notably, the bill, commonly referred to as the Fair Chance 法案 (the 法案), bars employers from inquiring about a job applicant’s criminal history before extending a conditional offer of employment to the applicant. In other words, the 法案 “bans the box” – typically found 上 employment applications – that asks about a candidate’s criminal background.

The 法案 is an amendment to the already-liberal NYC Human Rights 法 (NYCHRL) 和, beyond “banning the box,” it also creates other new legal protections for current 和 prospective employees who have criminal histories. Pundits expect that Mayor Bill de Blasio will 即时通讯mediately endorse the 法案 – possibly in the next few days.

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雇主必须使用美国劳工部的新FMLA表格

On May 27, the U.S. Department of Labor (DOL) published updated model Family 和 Medical Leave 法案 (FMLA) notices 和 certification forms. Copies of the updated forms, which should be used through May 31, 2018, are available 上 the DOL网站.

形式上最显着的变化是它们引用了《 2008年遗传信息非歧视法》(GINA)。 GINA是由平等就业机会委员会(EEOC)强制执行的联邦法律,根据该法律,雇主根据其遗传信息歧视雇员或申请人是非法的。除极少数情况外,GINA还限制雇主要求雇员及其家属的遗传信息。雇主没有违反GINA,但是,如果雇主从医疗保健提供者(HCP)那里收到遗传信息以回应FMLA兼容的信息要求,只要雇主指示HCP不要提供任何遗传信息来回应GINA。请求。

与上述内容一致,DOL在“员工医疗保健提供者证明”中修订了说明’的“严重健康状况”状态:

请勿提供29 C.F.R. §1635.3(f),根据《美国联邦法规》第29卷第20第1635.3(e)条,或员工疾病或紊乱的表现’的家人,C.F.R。29 §1635.3(b)。

DOL在其他认证表格中添加了类似的免责声明语言。令人惊讶的是,DOL的免责声明并未跟踪GINA警告语言,即 EEOC先前已批准 (请参阅链接中的问题17),从而在两个联邦机构之间造成不确定性。平等机会委员会’目前尚不清楚DOL的GINA语言的立场,可能需要在法庭上解决,或在未来的EEOC指导下解决。

但是,不管将来如何解决这种不确定性,都有一件事很明确:使用过时的FMLA表格的雇主需要尽快更新其FMLA文档库。我们还建议雇主就适当的GINA免责声明语言咨询律师,以将其纳入新的FMLA表格中。

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