纽约就业综述:2015年1月

这篇文章是由撰写 辛迪·明尼迪(Cindy S.马克·戈德斯坦.

今天’纽约州的就业法形势日趋活跃,不断有新的立法和司法意见。为使读者了解最新情况,我们将定期分享影响帝国大厦爆大奖的最新动态。这里’s 2015年1月发生的情况:

消除否决小费信用的提案

1月8日,由州长安德鲁·库莫(Andrew Cuomo)召集的工资委员会审查该州’当前的小费信用结构拒绝了消除信用的提议。对于许多酒店业爆大奖来说,小额信贷至关重要,它可以使企业向小费员工支付的工资低于最低工资,前提是该雇员获得的酬金足以弥补差额。工资委员会已进一步安排 会议和听证会 给出失败的建议。我们预计董事会将在未来几个月内向当前的小费信用结构报告建议的更改(如果有)。

立法机关提出法案以澄清工资盗窃修正案

在六月 已报告 关于纽约州立法机关通过的一项法案,该法案提议对该州进行重大修改’的劳动法。除其他事项外,该法案取消了爆大奖在1月1日至2月1日之间向雇员提供年度工资通知的要求。当州长最终在2014年12月29日签署该法案时,他指出该法案包括“立法机关同意在其他立法中解决的技术和实质性问题。”

此后不久,立法机关在1月8日推出了“附加立法.”正如总督所指,它只对6月的法案进行部长级更正。也许最值得注意的是,它取消了新创建的“防止工资失窃执法帐户”,该帐户旨在用纽约州劳工部收取的罚款来抵消执行劳工法的成本。 6月的法案以及澄清法案的大部分规定将于2015年2月27日生效。

国家反歧视法禁止协会歧视

1月14日,州上诉法院允许原告Jeffrey Chiara继续其对宗教歧视的主张, 协会。 Chiara声称,他的同事在他整个工作期间都对他进行了反犹太言论。但基亚拉本人不是犹太人,而是嫁给了一个犹太妇女。因此,他不是受保护类别的成员。

在第一印象中,法院仍然裁定,《纽约州人权法》授权个人主张基于其个人的歧视主张 与...相关 受保护阶级的成员(在这里,Chiara’的犹太妻子)。换句话说,法律不仅禁止基于雇员的歧视’拥有自己的受保护特征(例如年龄,性别,宗教,残障),但也基于与员工相关的个人的受保护特征。

联邦法院在实习生诉讼中听证

1月30日,第二巡回上诉法院听取了有关公司赞助的无薪实习计划的许可的口头辩论。法院’该决定将于今年晚些时候到期,预计将决定公司何时(如果有的话)必须向学生(和其他)实习生付款。法院还可以澄清联邦法院是否应以及在何种程度上应遵守 美国劳工部的政策立场 在这个问题上。对实习生的有利决定将不可避免地导致一系列新的诉讼。

全球裁员简介–里德·史密斯(Reed Smith)将于1月29日出席电视研讨会

减少武力–也称为集体裁员–在解决员工问题和保护公司免受责任方面,对爆大奖而言可能是艰巨的。上 2015年1月29日,星期四,我和我的合伙人将介绍有关爆大奖需要了解的有关四个主要司法管辖区(英国,法国,德国和美国)的裁员的入门知识。我们’ll address:

  • 在每个司法管辖区,什么才是冗余/ RIF?
  • 爆大奖在什么时候需要被解雇之前与雇员协商?
  • 如果爆大奖只想解雇一组员工,会发生什么?
  • 爆大奖是否需要考虑解雇的替代方案?
  • 被解雇的雇员有权获得哪些付款?
  • 如果没有,爆大奖可能要承担什么责任’不能履行义务?

里德史密斯劳伯(Reed Smith Labor)将加入我的行列&巴黎的就业伙伴Severine Martel,匹兹堡的David McAllister和慕尼黑的Jan Weissgerber。

电视研讨会将分两次举行,以适应时间表:美国东部时间上午9:00 /下午2:00。格林尼治标准时间和下午12:00美国东部时间/下午5:00格林威治标准时间。邀请爆大奖参加 在这里注册 在最适合您的时间表的时间。

纽约州州长再次寻求提高最低工资

2013年初,纽约州州长安德鲁·库莫(Andrew Cuomo)签署了一项法案,逐步提高该州’在2013年12月31日至2015年12月31日期间将最低工资从每小时7.25美元提高到9美元。不到两年后,州长提出了一项新提案,以进一步提高该州’的最低工资。确实,在纽约仅几周后’的最低工资提高到每小时$ 8.75–比联邦利率高1.50美元–州长Cuomo宣布了一项计划,到2016年底将纽约市的最低工资提高到每小时11.50美元,在整个帝国州的最低工资提高到每小时10.50美元。该提议与总督大相径庭’去年春天发表的有关提高城市人口的评论’高于该州其他地区的最低工资将导致“chaotic situation.”

我们预计,民主党立法者将在未来几个月内出台立法,以实现总督’的建议。敬请期待我们的更多更新。

新泽西州最高法院对独立承包商分类进行更严格的测试

2015年1月14日,新泽西州最高法院(法院)裁定,在根据新泽西州工资法(具体而言,《新泽西州工资支付法》(WPL)和《新泽西州工资与工时》)确定个人是雇员还是独立承包商时,法律(WHL)-根据《新泽西州失业补偿法》做出该决定的广泛“ ABC”检验应适用。 (案件标题为 哈格罗夫诉Sleepy’s,LLC (哈格罗夫);该裁定副本可用 这里

该裁决对新泽西州爆大奖而言是一项重大变化,可能会产生重大影响。与根据其他雇佣法评估独立承包商的正确分类所使用的测试相比,ABC测试对爆大奖施加了更为严格的标准。法院针对NJ WPL和WHL主张采用了ABC测试,这也意味着根据联邦工资法(《公平劳动标准法》(FLSA)),可以将该人合法地分类为独立承包商。 非法地 根据新泽西州工资法被列为独立承包商。新泽西州所有有工人的爆大奖都应了解法院的这一新裁定,并在决定如何对工人进行分类时将其作为考虑因素。

法院的判决

哈格罗夫 此案涉及Sleepy的床垫交付者,Sleepy的床垫交付者被归类为独立承包商-该关系在《独立驾驶员协议》中正式确立。尽管有这些协议,原告仍对Sleepy的指控提起诉讼,Sleepy指控他们将其归类为独立承包商。原告寻求他们在新泽西《 WPL》中应享有的利益,而WHL已将Sleepy分类为雇员。

在联邦法院对他们的要求进行初步审查后,原告败诉。美国新泽西州地方法院批准了Sleepy的简易判决书,得出结论认为,根据《雇员退休收入保障法》(ERISA)的裁决,原告被正确分类为独立承包商。原告向联邦第三巡回上诉法院提起上诉,该法院随后向新泽西州高等法院证明了以下法律问题: 为确定新泽西州[WPL]和[WHL]的目的而使用哪种测试来确定就业状态?

Despite the lawsuit’s attracting significant interest from various 私人的 sector groups—with many filing “friend-of-the-court,” 要么 “阿米奇,简报以提倡采用各种不同的,对爆大奖更友好的测试,这些测试将导致在WPL和WHL下被认为是“雇员”的工人范围缩小了,新泽西法院驳回了所有这些提议的测试。相反,法院支持新泽西州劳工部(DOL)及其提议的测试(ABC测试)。法院强调DOL的观点:(1)WPL和WHL“协同工作,为雇员提供全系列的工资保护”,(2)传统上,DOL“使用ABC解释并执行了这两个法规”。的测试阐明了NJAC 12:56-16.1”和(3)DOL自1995年以来以相同的方式解释了WHL和WPL,其解释从未受到质疑。法院注意到各个法规之间的相似之处,但很重要的一点是,DOL对WHL的实施条例特别采用了失业补偿法的ABC检验。

ABC测试

根据ABC测试,除非与个人有联系的实体可以显示以下所有三个条件,否则假定该个人为雇员:(A)该个人不受该实体对服务绩效的控制或指示合同,实际上; (B)提供的服务不在执行该服务的日常业务范围内,或者该服务在实体的所有营业场所外进行; (C)该个人通常从事独立建立的贸易,职业,专业或业务。

如果所谓的“爆大奖”实体未能满足这些要求中的任何一项,则根据《新泽西州工资法》的规定,该个人将被归类为雇员。

这对爆大奖意味着什么

通过的ABC测试 困了 法院的范围远远超出了为包括FLSA在内的若干联邦法律的目的确定独立承包商分类是否适当的法院。如前所述,这意味着根据联邦法律,个人可以是独立承包商,而根据新泽西州法律,则是雇员。新泽西州拥有独立承包商的爆大奖应重新评估这些关系,以确保它们符合ABC测试,如有疑问,应采取措施减轻与错误分类确定相关的风险。

报告:美国劳工部关于豁免雇员几乎两倍的最低工资的提案

2014年3月,奥巴马总统指示美国劳工部(DOL)更新有关所谓““white collar”联邦《公平劳动标准法》(FLSA)的雇员。回应总统’根据DOL的授权,它正在准备一项拟议的法规,标题为“定义和划定行政,行政,专业,外部销售和计算机员工的豁免。”预计该提案将缩小“white collar”豁免并根据联邦法律使更多工人有资格获得加班费。

同样重要的是,拟议的法规还将提高员工获得FLSA豁免所必须获得的最低每周薪资’最低工资和加班要求。尽管DOL不太可能至少公布几周的正式提案,但有可靠的报告表明DOL’s的规定实际上将豁免雇员的最低工资提高了一倍:从每年略低于24,000美元(准确地说是每周455美元)增加到42,000美元。虽然有几个州’法律已经要求比FLSA更高的周薪’s 当前 阈值,很少有司法管辖区的最低薪金能达到DOL’预期的提案。例如,在纽约,获豁免的员工每周必须赚取656.75美元,或每年刚好超过34,000美元。

在最终之前,DOL’拟议的法规将受到公众意见征询期并最终确定。敬请期待我们的更多更新。

概述终止后的限制–他们将在多大程度上保护您的全球业务?

英国

在英国,合同条款限制了员工’终止雇用后的活动将是 虚空 限制贸易和违反公共政策,除非爆大奖可以证明:

  • 该术语具有合法的专有权益
  • 考虑到当事方的利益和公共利益,寻求保护的范围和持续时间超出合理范围

在评估可执行性时,法院对雇佣合同终止后的限制要比在商业合同或其他当事方被认为具有同等议价能力的情况下(例如,在股份出售或合伙协议)。

当前的潜在合法权益清单包括保护与客户的贸易联系,商业秘密和其他机密信息;劳动力的稳定性;和业务中的商誉。避免竞争本身不是合法权益。可执行性是根据具体情况确定的,根据员工的角色和资历,可执行的内容因员工而异。如果法院认为限制范围太广,则可能会宣布该限制条件完全无效,除非进行较小的修改(称为“蓝色铅笔”)使其合理。

法国

在法国,解雇后限制在具有宝贵业务联系,可访问机密信息或担任高级职务或敏感职位的员工的雇用合同中非常普遍。

根据法国法律,员工不受解雇后不竞争义务的约束,并且可以为竞争者工作,只要他们的行为不公平即可。

因此,为了防止员工为竞争对手工作,必须在员工的雇用合同中加入合同后的不竞争条款。

在法国,不竞争条款的有效性受以下要求的约束:

  • 他们旨在保护爆大奖的合法利益
  • 他们的时间和空间有限
  • 他们不会阻止员工担任他有资格的职位
  • 他们为履行不竞争义务提供了经济补偿。财务补偿金额通常由适用的集体谈判协议确定,或者,如果没有,则必须在雇佣合同中确定。该条款应用期间,通常为雇员每月总工资的25%至100%。

非招标和非偷猎条款必须受到时间限制(通常不超过两年),但是没有法律义务为这些条款的生效提供经济补偿,除非它们的范围很广并且可以被视为非竞争条款。

员工还可能受到保密义务的约束,根据该义务,他承诺对与公司及其活动有关的所有信息,知识和数据保持最严格的保密。该条款还必须受时间限制,至少直到有关信息公开为止。

德国

从德国劳动法的角度来看,“解雇后限制”基本上是指不竞争和保密义务。

德国成文法没有规定解雇后的一般不竞争义务,因此员工通常可以自由与前任爆大奖竞争。德国成文法仅规定了雇用期间的非竞争义务和有限的保密义务。

为了防止雇员加入竞争者,爆大奖必须与雇员达成合同后的非竞争性盟约。与其他欧洲国家不同,德国的合同后非竞争性契约要遵守一些强制性要求。对于爆大奖来说,遵守这些要求很重要,因为这种不竞争可能无效,最终可能无法执行。

除其他规定外,德国成文法要求任何合同后的非竞争性合同必须以书面形式带有原始签名。此外,德国法律对地域适用和业务范围有限制。它还规定,不竞争的盟约不得超过两年。此外,非竞争盟约只有在提供至少50%的雇员报酬的情况下才有效’最近的薪酬。在商定的不竞争期限内,必须每月向员工支付此补偿。

与一般的合同后不竞争协议相反,仅合同后不公开协议和不征求协议是有效的,无需赔偿。但是,不公开,不恳请和不竞争的公约之间的界线很好。

香港

在香港,没有法律规定终止后限制性公约的可执行性。因此,它们的可执行性将由香港法院根据普通法中公认的原则来确定。

开始的立场是,根据公共政策,所有终止后的限制性公约均不可执行。法院将准备在以下情况下执行这些盟约:(i)为保护爆大奖的合法利益所必需的盟约;(ii)在所有情况下均属合理的盟约。

在评估爆大奖是否有合法权益要保护时,法院将考虑其旨在保护的权益的性质。例如,值得保护的合法权益可能包括商誉(例如,客户关系),商业秘密,机密信息和员工队伍的稳定性。一旦确立了合法权益,爆大奖必须证明终止后限制性公约仅在保护该合法权益的合理必要范围内有效。法院通常根据以下方面考虑合理性:(i)受限制的活动范围,(ii)限制的时间长度,以及(iii)限制的地理范围。

显然,在起草终止后限制性公约时,没有固定的准则可遵循。他们的可执行性尤其取决于员工的角色和资历,以及职位是否需要这种程度的限制。要点是,在起草工作时必须格外小心,并且应始终针对单个员工量身定制–毕竟,没有“一刀切”的雇佣合同。

新泽西州爆大奖的提醒:最低工资加薪于2015年1月1日生效

在新年开始之际,新泽西州爆大奖应确保他们准备向最低工资工人支付更多的费用。根据选民批准的新泽西州修正案’宪法,每年为国家增加生活费用’s minimum wage –自2015年1月1日起,全州雇员的最低小时工资将从每小时8.25美元提高至 $8.38 每小时。爆大奖必须确保在2015年1月1日当日及以后对雇员的所有工作进行补偿。

加州爆大奖在使用人事代理机构时面临的责任增加

A 加利福尼亚州法律 该规定于2015年1月1日生效,这严重破坏了使用临时工的商业决定。现在,许多使用临时工的加利福尼亚爆大奖必须分享 责任与义务 发生以下任何一种情况时,向提供这些工人的人员安排机构提供服务:

  • 工资支付
  • 无法确保有效的工人赔偿范围, 要么
  • 不遵守职业安全与卫生要求

Employers with fewer than 25 workers (including independent contractors) 和 nonprofit 要么 ganizations, labor 要么 ganizations, apprenticeship programs, motion picture payroll services companies, 和 hiring halls operated pursuant to a collective bargaining agreement are exempt from the law. All remaining 私人的 employers are susceptible to the law’s new dictates 和 cannot shift their legal liabilities to the staffing agency 要么 waive them by contract.

新法律并不禁止爆大奖和员工代理机构订立合同并强制执行另一方所承担责任的“其他合法补救办法”。此外,法律规定,不应解释为将爆大奖对使用独立承包商的责任或改变独立承包商的定义强加给爆大奖。

员工通知要求
根据这项新法律提出索赔之前,个人必须提供至少30天的时间’提前通知。由于该要求措词含糊,建议爆大奖在其政策中包括通知程序,以识别有资格接收此类通知的指定主管或人力资源人员。

反报复条款
毫不奇怪,该法规规定,爆大奖和工作人员代理机构均不得对通知违法行为或提起索赔或民事诉讼的任何个人采取任何不利行动。

代理商/部门检查
爆大奖和人员配备机构还可能期望并且必须立即响应寻求检查记录以验证合规性的国家执法机构或部门的要求。

爆大奖有可能承担更大的责任,因此应仔细审查其政策,并确定使用人员编制机构是否仍然是可行的商业模式。还鼓励爆大奖寻求法律顾问,以讨论有关新法律的任何问题。

新年,新规则,新的联盟避免策略

国家劳资关系委员会在2014年结束时对爆大奖进行了几次猛烈抨击,包括其最近的决定 紫色通讯,董事会认为雇员享有使用电子邮件发送非工作相关消息的推定权利。董事会对爆大奖的最后一击是12月15日,针对工会代表案件发布了新的《成衣选举规则》。新规则,详细讨论 这里,(1)大大缩短了提交代表和工会选举日期之间的时间;(2)要求爆大奖向请愿者提供有关其雇员的更多信息;(3)严格限制管理层在提出申诉之前可能提出的法律问题选举。

随着新规则的实施,爆大奖应在2015年重新考虑其避免工会的战略。由于工会选举将很快举行,因此依靠请愿后的反工会运动的日子已经一去不复返了。随着选举进程的加快,爆大奖必须制定和维持“永久”的反工会运动。

首先,发展并保持员工与管理层之间持续的积极关系。沟通是关键。员工必须感到自己好像在循环中,他们的顾虑得到了公司的尊重。例如:

  • 创建并宣传促进员工与管理人员沟通的门户开放政策。培训管理人员:(1)听取员工的关注,(2)传达他们将对这些关注进行跟进,(3)实际采取步骤解决这些关注,以及(4)向员工传达所采取的步骤。
  • 提醒员工注意他们从公司那里获得的“隐性”福利,包括保险费用,工资税和其他爆大奖提供的福利。员工通常不理解爆大奖的“员工成本”远高于员工的工资。
  • 正面应对苛刻的决定。如果您被迫做出看似苛刻的公司决策,请传达决策的原因以及它们最终将如何帮助公司蓬勃发展。

第二,现在就准备战斗明天的工会运动。培训主管和经理关于避免工会的要点。不断监视员工的士气,并寻找工会组织尝试的早期迹象。这样,您将可以很好地应对出现的任何组织工作。

John DiNome和Joel Barras将在2月17日下午12点举行为时一小时的远程研讨会。新规则实施后,就避免工会的策略开展了ET。有兴趣的参加者可以 在这里注册.

这篇文章也可以在 福布斯.

新年–新的社交媒体政策?

游戏 Retail Limited v Mr C 法s

在涉及Twitter的首例此类案件中,就业上诉法庭推翻了一名雇佣法官’在发布令人反感的推文后裁定一名雇员被不公平解雇的决定。

尽管EAT拒绝就应如何处理涉及社交媒体的不当行为提供一般指导,但此案中的问题为爆大奖带来了一些重要的实践要点。

背景

的 claimant, Mr 法s, worked for 游戏 Retail as a risk 和 loss prevention investigator with responsibility for investigating losses, theft, etc., for around 100 stores in the north of England.

与许多企业一样,Game使用Twitter和其他社交媒体进行营销。每个游戏’的商店拥有自己的Twitter帐户,该帐户由商店经理管理。 法s先生开设了自己的Twitter帐户,以监视他负责的商店,以查看其通信中是否发生了任何不可接受的事情。劳斯先生关注的100家商店中,有65家跟随他。这是因为Preston商店的经理发布了一条推文,鼓励其他Game商店效仿Laws先生。

随着时间的流逝,劳斯先生开始使用Twitter,将其作为一种手段,以极具攻击性的语言来表达对各种与工作无关的问题的沮丧情绪。 (见第13段 判决 对于某些示例。)

One of the store managers who followed Mr 法s brought these offensive tweets to 游戏’的注意。经过调查,然后进行了纪律听证,劳斯先生因严重不当行为而被解雇,理由是他张贴了“令人反感,威胁和淫秽的推文”可以在公共领域使用。

就业法庭’s Decision

就业法庭裁定,解雇劳斯先生的决定不属于所谓的“合理回应范围” for these reasons:

  • 劳斯先生没有在Twitter上注册,这是他工作的一部分,但主要是利用自己的手机与工作以外的朋友进行交流,并处理与工作无关的事情
  • 没有证据表明任何客户或员工被推文冒犯
  • Mr 法s had not posted anything derogatory about 游戏 要么 anything which would reveal he was its employee
  • 他只在自己的时间而不是在工作时间从事Twitter攻击性材料的发布
  • 法s先生确实对某些令人反感的推文做出了解释

因此,就业法官认为解雇是不公平的,但是减少了Laws先生’赔偿40%以反映他自己的共同过失。

呼吁EAT

的 EAT allowed 游戏’s appeal 上 the finding of unfair dismissal 和 sent the case back to a different 就业法庭 to reconsider whether the decision to dismiss Mr 法s fell within the 合理回应范围 open to 游戏.

EAT基本上认为,就其推理的各个方面而言,雇佣法官要么不允许他自己的观点代替解雇爆大奖的观点,要么做出了错误的证据决定。例如,EAT对雇佣法官不满意’理由是劳斯先生只在Twitter上使用“private”在他被Game 65跟随的情况下的目的’的商店,并且尚未将其帐户设置为“private”.

在考虑不公正的解雇要求时,就业法庭必须决定解雇的决定是否属于合理回应范围之内。不允许用自己的观点代替爆大奖的观点,EAT在这种情况下认为这很可能做到了。

爆大奖实用提示

  • 确保在纪律结果信中明确提出您的推理。 游戏’上诉到EAT以及随后对案件进行重新审理无疑将是昂贵的。通过在结果信中清楚明确地说明其理由,爆大奖可以帮助就业法庭避免陷入用自己的观点代替爆大奖观点的陷阱’,并且可能避免不得不向就业法庭提出上诉’s decision.
  • 通过社交媒体政策。 随着社交媒体平台的性质和您的业务在社交媒体中的用途的发展,请确保定期审查政策。确保将策略更新带给员工’ attention.
  • 确保您的政策与“blurring”在个人和专业使用社交媒体之间。 如果您的企业积极利用社交媒体进行自身的营销交流,则这一点尤其重要。在这种情况下,尽管Laws先生没有发布有关游戏的推文’的业务,普雷斯顿商店经理的背书以及随后跟随劳斯先生的众多商店在Game和Laws先生之间建立了联系’我们怀疑双方现在对此表示遗憾。
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