2012年12月31日,更正某些409A节付款时间错误的期限

我们的 高管薪酬& Employee Benefits 同事John D. Martini, 杰弗里·阿罗玛蒂奥(Jeffrey G.Aromatorio),珍妮·贝克(Jenny C. Baker)和 艾莉森·斯莫特 针对2012年12月31日的截止日期写了客户警报,以更正不合格的递延补偿安排的书面规定中的某些错误,这些规定所提供的付款取决于收件人执行索赔的解除,限制性契约协议或类似文件。

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新计划‘owner-employee’公布劳动合同

财政大臣乔治·奥斯本宣布了引入新型雇佣合同的计划– an ‘owner-employee’劳动合同。‘Owner-employees’将在£2,000 和 £价值50,000的股票(将免征资本利得税)以换取某些权利,包括裁员权,要求不正当解雇的权利以及要求灵活工作或休假的权利。 业主雇员也将被要求给予16周的时间’通知他们休产假,而不是当前的8周。

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第五巡回法院批准对FLSA索赔的私人解决

最近,第五巡回赛根据第十一巡回赛的 林恩食品商店诉美国 决定并由几乎所有联邦法院遵循,个人根据《公平劳工标准法》(“ FLSA”)提起的工资和工时索赔只能通过劳工部(“ DOL”)或监督法院的签字解决。

马丁诉春假'83 Productions,LLC,某些代表工会工作的员工在看电影时感到悲伤,因为他们没有为表演的工作获得报酬。经过他自己的调查,工会代表发现无法确定申诉者是否确实按照要求的时间工作。工会和雇主随后达成和解协议以解决此事。

在工会签署和解协议之前,一些受影响的雇员起诉雇主以追回索赔的工资。为执行工会和解协议,地方法院发布了长达20页的合理意见,为雇主提供了简易判决。员工随后向第五巡回上诉,认为林恩的食品商店使和解协议无法执行,因为该协议缺乏法院或DOL的参与和批准。

在上诉中,第五巡回法庭在一个长长的脚注中明确拒绝了十一巡回法庭长期以来的主张 林恩的食品店 that wage 和 hour claim settlements must always be supervised by the 多尔 or a court. 在 stead it adopted the opinion 和 supporting logic of a 2005 Texas federal district court case that found that “a private compromise of claims under the FLSA is permissible where there exists a bona fide dispute as to liability.”

尽管该裁决仅在第五巡回小组的一项决定中以脚注通过,但它可能为雇主秘密解决FLSA纠纷和避免昂贵的诉讼提供了一条途径,因为对于是否应支付有争议的工资存在真正的争议。然而,雇主应达成任何这样的解决方案,但要理解,这种“结算裂缝”仍在酝酿之中,因此不确定,尤其是在第五次以外的电路中。

加州禁止雇主要求社交媒体密码

Following the lead of Maryland 和 Illinois, California is the latest state to stop employers from requesting 社交媒体 log-in information, such as user names 和 passwords for Facebook, Twitter, or e-mail, from employees 和 job applicants. The new law also includes protections from employer retaliation against employees who refuse to provide this personal access information.

比尔AB-1844 broadly defines “social media” to include “电子服务或帐户,或电子内容,包括但不限于视频,静态照片,博客,视频博客,播客,即时消息和文本消息,电子邮件,在线服务或帐户,或Internet网站配置文件或位置。” The law specifically forbids employers from forcing employees to (1) disclose their username or password for the purpose of accessing personal 社交媒体; or (2) access personal 社交媒体 in the presence of the employer.

新的立法并非没有支持雇主的方面。确实 限制雇主’s ability to discipline an employee or take other action in response to the employee posting defamatory or other untrue comments about the employer. As an exception to the general prohibitions quoted above in the new law, California employers retain their right to demand that an employee divulge her/his personal 社交媒体 content “有理由相信与调查员工不当行为或员工违反适用法律和法规的指控有关。”

但是,在要求雇员提供访问其社交媒体的权限之前,加利福尼亚州的雇主和加利福尼亚州以外与加利福尼亚州工作人员在一起的雇主必须谨慎行事。尽管加利福尼亚州法律可能会在有限的情况下允许入侵,但雇主需要确保法律允许“intrusion”问题。此外,雇主必须了解是否打算进行的搜索以及由此产生的任何纪律是否超出了《国家劳动关系法》的范围。“clarified”并可以扩展NLRB’代理总法律顾问。请参阅我们对此的早期警报 这里 这里 。最后,搜索可能还暗示了其他联邦,州和地方法律,例如州法律,这些法律保护雇员免受从事从事“not unlawful.” 

Third Circuit Enforces 欧洲经济共同体 Subpoena Seeking Test-Maker’雇主使用的员工甄选测试文件

第三巡回法庭再次强调了使用雇主甄选测试来筛选申请人对雇主的潜在风险,该委员会最近执行了平等就业机会委员会(“EEOC”)在残疾歧视案件中针对测试制造商Kronos,Inc.的传票。 欧洲经济共同体 v. Kronos 在 corporated,文明。法案。 11-2834号(2012年9月14日,第三巡回赛)。 涉案雇主承认,由Kronos创建和管理的客户服务评估测试已成为拒绝聘请申请人的决定的因素。

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NLRB取消Costco的更多雇主政策

国家劳动关系委员会再次抨击了很大程度上旨在遵守其他法律的人事政策,使某些保护员工健康信息和个人标识传播的人事政策无效。 通过单击查看完整的决定 Costco Wholesale 在 c.

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第七巡回法院与第十巡回法院和直流巡回法院一道,要求雇主将残疾人安置在空缺职位上

上周晚些时候,遵循最新趋势,第七巡回法院推翻了其长期以来的先例,现在认为《美国残疾人法》(ADA)“合理的住宿” provision requires employers to place disabled employees who cannot perform the essential functions of their job even with 合理的住宿 in vacant positions for which they are qualified. 欧洲经济共同体 v. United Airlines, 在 c.

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联邦法院裁定宾夕法尼亚雇主不得使用“Fluctuating Workweek” Overtime Method

宾夕法尼亚州的一家联邦法院裁定,在遵守《公平劳工标准法》的同时,波动的工作周加班计算方法违反了宾夕法尼亚州的规定。’s Minimum Wage Act (“PMWA”)。每周工作时间的波动方法允许雇主向非豁免雇员支付固定的每周工资,而不管雇员工作的小时数如何。然后按正常工资率的50%支付加班费,而不是正常工资率的150%。定期工资的计算方法是将固定工资除以适用周内的总工作小时数。使用这种方法可使雇主通常每周工作超过40个小时的雇主受益。

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H-2B签证可能是雇主的沉重负担’s Wallets

8月20日星期一,费城的一名联邦法官维持了劳工部("DOL")规则,规定持有H-2B签证的外国工人的最低工资要求。拟议中的规则引起了很多关注和批评,因为对于持有H-2B签证的雇主而言,该规则每年可能会花费874,000,000美元或更多的人工成本。

五十多年来,雇主一直依靠持有H-2B签证的非移民工人来填补合格的美国工人拒绝接受的非农业行业的临时职位。尽管国土安全部("DHS")具有决定是否签发H-2B签证的最终权力,它会向DOL提出有关雇主有效性的建议’需要雇用此类非移民工人。批评人士认为,获得H-2B签证是美国工人的绊脚石,因为它允许雇主以低廉的价格雇用非移民工人。

2011年1月,DOL发布了拟议规则,其中除其他事项外,要求H-2B签证持有人的工资等于或超过适用的联邦,州和地方最低工资中现行工资的最高水平。美国劳工部(DOL)估计,其新规定将使此类职位的每小时工资增加4.83美元。毫不奇怪,DOL收到了超过300条对其拟议规则的评论。在一系列DOL推迟之后,该规则现已于2012年10月1日生效。

The proposed rule also sparked lawsuits by industry groups that argued that the 多尔 lacks congressional authority to promulgate rules 上 the H-2B program because (i) final decision making authority lies with the 国土安全部, 和 (ii) the 国土安全部’ rulemaking authority is non-delegable 和 /or 国土安全部 never delegated it to the 多尔. 在 response to these legal challenges, the 多尔 postponed implementation of the proposed rule three times. Monday’s decision in 路易斯安那州林业协会诉索利斯案 可能是最终采纳拟议规则的重要第一步。法院拒绝了上述程序上的挑战,认为DOL在制定和宣布拟议规则时遵循了正确的准则和程序要求。更重要的是,法院在发布由另一机构技术管理的计划的指南时,还确定DOL行为正确。根据法院的说法,尽管国土安全部具有授予H-2B签证的最终权力,但它可能要依靠DOL的建议来确定是否授予特定的H-2B签证申请。因此,就国土安全部寻求DOL的程度而言’根据建议,该机构有权建立自己的一套要求或指导,以寻求雇主的祝福。

有趣的是,在法院进入星期一之前’根据裁定,其他行业团体在美国佛罗里达州北区地方法院提起诉讼,提出了同样的程序挑战。在这种情况下, 巴约草坪&园林绿化服务诉Solis, the court entered a temporary injunction barring the 多尔, 上 a nationwide basis, from implementing its proposed rule. Appealing to the United States Court of Appeals for the Eleventh Circuit, the 多尔, among other arguments, asserts that the lower court abused its discretion in entering a nationwide injunction. Undoubtedly, the 多尔 will raise 路易斯安那州林业协会有限公司 支持其规则制定机构的合法性,并作为"split"联邦法院就此问题要求美国最高法院进行审查。

这些矛盾的决定使DOL是否糊涂 ’这项拟议的规则实际上将在10月12日实施。DOL还承认眼前的困境,并在其上诉中提出了H-2B签证计划的暂时中断。那"solution"但是,由于受到影响,大多数受影响的雇主可能会感到不快"Can we or can’t we?"如果最终采纳建议的规则,他们将面临成本增加。里德·史密斯(Reed Smith)将继续监控DOL的状态并提供指导’的拟议规则及其对雇主的影响。

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