上议院为延迟的假日薪酬申请铺平道路

上议院 税务和海关总署诉斯金格案等 在该案中推翻了上诉法院的裁决,裁定根据1998年《工作时间条例》终止时要求支付未付的法定假日工资和应计的法定假日工资(“WTRegs”)可根据1996年《就业权利法》从工资中非法扣除(“ERA”)以及WTRegs。 This will mean that workers can take advantage of the more favourable time limits which apply under the 时代, which could potentially allow them to claim unpaid holiday pay on termination of their employment going back several years, provided they bring their holiday pay claim within three months of their employer’最近没有向他们支付假期工资。 这项决定不会受到爆大奖的欢迎,因为这将增加继续雇用长期病假的工人以及终止雇用的成本。 它还留下了一些尚未解决的实际问题,这些问题是由欧洲法院(ECJ)今年早些时候就此问题做出的决定引起的(请参见 our 博客 有关ECJ裁决的详细信息)。 

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爆大奖在禁止户外吸烟之前必须与工会进行讨价还价

这个帖子也是由 斯科特·布利斯曼.

在宾夕法尼亚州劳资关系委员会(以下简称“董事会”)最近的一项决定中,委员会发现,公共爆大奖禁止其工会员工在室外工作场所吸烟,从而实施了不公平的劳工行为。此案代表董事会试图平衡其长期的判例法,该法要求爆大奖与最近通过的《宾夕法尼亚州清洁室内空气法》就禁止吸烟的问题进行谈判。董事会特别指出,《清洁室内空气法》允许公共爆大奖在所有室内工作区域内单方面禁止员工吸烟,而无需先与员工工会进行谈判,但该法规不适用于户外场所。此案可能会上诉至英联邦法院,如果案件进展,我们将及时通知您。

背景

宾夕法尼亚州立大学与大学设施协会诉宾夕法尼亚州立高等教育体系,在2008年9月之前,允许教师和教练在室内和室外吸烟,但要遵守各州学院和大学校园先前商定的当地限制。 2008年9月,州高等教育系统(“ SSHE”)通知该教师工会,《宾夕法尼亚清洁室内空气法》禁止在工作场所吸烟,因此,现行的集体谈判协议中的任何惯例或规定均允许该行为。活动是无效的。由于新法律并未为现有劳动协议提供例外,因此SSHE在实施新禁令之前并未进行谈判或讨论。

作为回应,工会向董事会提出了不公平的劳工惯例指控,指控该州单方面改变了必须进行讨价还价的雇用条件。最初,董事会听证官以《清洁室内空气法》的最高权威为由,驳回了这些指控。工会向委员会提出了例外,该委员会撤销了审查员的建议决定,并发现SSHE未能与工会就户外吸烟禁令进行讨价还价,从而违反了195号法案。

宾夕法尼亚州劳资关系委员会的决定

董事会在决定中首先指出,大会可以通过立法,要求公共爆大奖单方面改变强制性的谈判主题,而不论其对工会的谈判义务如何。因此,只要《清洁室内空气法》适用于公共爆大奖的设施及其雇员,该法将取代任何劳工协议中的现有规定。在审查该法律时,董事会与听证官商定,法定要求公共爆大奖禁止公共和公共雇员在其室内设施内吸烟。但是,在分析了该法案的条款(包括其名称)之后, 室内 航空法-以及大会的公开审议,理事会认为该法不适用于室外区域。因此,委员会得出结论认为,其既定的判例法要求就禁止吸烟进行讨价还价,这些规定仍然适用于这些场所。因此,SSHE通过单方面禁止工会员工在室外工作场所吸烟来实施不公平的劳动行为。

对宾夕法尼亚州公共爆大奖的实际影响

允许,并且实际上是要求,公共爆大奖禁止其所有室内设施和车辆中的雇员吸烟。但是,关于其公园和其他室外空间,目前的合同规定和既定的惯例控制仍然有效。在公共爆大奖可以修改其针对有工会雇员的户外吸烟政策或制定新政策之前,它必须首先获得代表任何受影响雇员的工会的同意。

冗余选择中的服务期限标准可能是合法的

劳斯莱斯(Rolls Royce Plc)诉联盟,上诉法院已裁定,在某些情况下,以服务年限作为裁员选择政策的标准可能是合法的。 尽管使用服务年限构成间接的年龄歧视,但它可以客观地证明其追求合法目标的目的,即在裁员过程中保持稳定的劳动力并奖励忠诚度,并且是实现该目标的适当手段。 在这种情况下,实现该合法目标的方法是相称的,因为该标准是选择过程中使用的许多标准之一,并且所使用的方法也符合公平原则。

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不需要警察部随行人员’要求穿制服的宗教服饰

该帖子还由Scott E. Blissman和Daniel J. Moore撰写。

第三巡回上诉法院裁定,费城警察局否决了军官的头戴头巾的要求,而该头巾是穆斯林妇女传统上穿着的,穿着制服和值班时,费城警察局没有违反1964年《民权法案》第七章。 。根据法院的裁决,该部成功地表明,允许该官员值班时戴头巾会给该部造成不必要的困难。

背景

争端始于2003年,当时该军官要求其指挥官允许在值班时戴头巾。根据国防部严格执行的内部制服政策,该官员的要求被拒绝。该官员随后向平等就业机会委员会(“ EEOC”)和宾夕法尼亚州人际关系委员会(“ PHRC”)提出宗教歧视申诉。在这些行政机构对她的投诉进行调查的同时,该官员继续报告工作,头戴头巾,最终因不服从命令被暂时停职13天,无薪。

2005年,该官员在联邦地方法院对费城提起诉讼,指控其存在宗教歧视。地方法院作出有利于城市的即决判决,裁定在不给城市造成不当负担的情况下,无法合理安置该官员。

第三巡回决定

第三巡回法庭确认了地方法院的裁决。法院解释说,如果爆大奖可以证明所要求的住所会给爆大奖及其业务造成不必要的负担,则该爆大奖无须接受宗教信仰。在这种情况下,调解如果施加的后果不止一个,则构成“不适当的困难”。 最小化 爆大奖的成本。在这里,纽约市证明了严格执行该部的统一政策是
“通过维持费城警察局的制服作为中立政府权威的象征,不受个人宗教信仰,弯曲或偏见的影响,对于提升纪律严明,可识别且公正的警察部队的形象至关重要。”这种统一性鼓励官员服从他们的个人喜好,以支持整个警务任务,并在新闻部内部和普通民众中传达了一种权威感和能力。因此,法院认为该市表明,戴着宗教头巾会对该部门造成不必要的负担,并且地区法院的即决判决是适当的。

对宾夕法尼亚州公共爆大奖的实际影响

第三巡回法院的裁决与许多联邦法院一致,认为法院不需要警察部门满足警官在值班时穿宗教服装的要求。例如,另一个司法管辖区的法院裁定,不要求警察部门满足警官的要求,即违反该部门的“禁止别针”政策,在其制服上穿金色十字别针。警察部门必须有详细,书面的制服和出勤政策,这一点很重要。此类政策可以而且应该解决在军官身着制服时在军官身上可见的纹身和穿孔。此外,重要的是警察部门必须一贯应用任何此类政策,无一例外。如果该部门针对统一政策或修饰标准的特定方面提供了医疗豁免,则法院可能会做出不同的裁定,同时拒绝宗教豁免。实际上,应在工作申请材料中包括该制服和出勤政策,以避免新任命的官员声称自己不了解出勤工作规则的情况。如果您的警察部门没有这样的政策,请与Reed Smith的其中一位律师联系以获取示范政策。

州长规定酒店和会议中心的国家资助包括“Labor Peace” Contract Provision

纽约州州长戴维·帕特森(David Paterson)于2009年4月24日发布命令,使工会更容易为机构和公共机构组织员工,这些机构和公共机构向需要建造酒店或会议中心的项目提供经济援助。该指令要求接受国家援助(包括来自国家机构或公共当局的贷款,税收优惠或长期租赁)的新建筑项目的运营商与寻求组织其工人的工会获得《劳动和平协议》(“ LPA”)。这些LPA还必须包含在项目运营商与从事该项目的任何分包商之间的任何合同中。

根据这些强制性协议,将禁止员工罢工,抵制或从事其他破坏业务或剥夺收入状况的行动。尽管该指令的语言似乎偏爱爆大奖,但工会将享有空前的杠杆作用,从公司那里获得让步,以换取加入LPA。例如,工会可能会要求组织权协议,包括“卡检查”权,这些权利使工会在大多数工人签署授权卡后立即得到承认。

就州长的指示而言,涵盖酒店和会议中心的项目包括纽约州或由州长任命的至少一名成员的机构拥有部分设施所有权或已签订40年或租期更长,以占用新设施的一部分。该指令还适用于从州或州机构获得融资的建筑项目,包括直接财政补贴,贷款或贷款担保,信用增级或其他类似援助。

该指令包括两个有限的例外。首先,如果州机构确定在首次提出提案之前,这样的要求不会促进州的专有权益,则可以决定不包括LPA。其次,如果有争议的财务援助是根据特定的法规或规章提供的,而该规章或规章禁止以LPA为条件,则无需达成协议。任何准备在纽约进行建筑项目的公司都应了解该待处理订单,并在为该项目进行预算时确保考虑工会员工。

平等法案

英国政府已经发布了期待已久的《平等法案》,其目的是统一和巩固歧视立法,并解决在就业和提供服务中持续存在的不平等和歧视。 该法案引起了媒体的关注,其中包括考虑减少社会经济不平等的新公共部门责任以及禁止“gagging clauses”雇佣合同中的内容,这样员工就可以自由谈论他们的薪酬待遇。 该法案还扩大了积极行动的概念,使爆大奖能够招募或晋升来自劳动力中代表性不足的群体的人。 尽管评论员和爆大奖担心爆大奖可能面临的困难,但其中一些规定的实际实际影响可能很小。但是,其他建议可能会产生更大的影响。 大型爆大奖应注意拟议的要求,以报告其性别薪资差距,而重塑与残疾相关的歧视的定义应有助于纠正在保护残疾人和为爆大奖提供捍卫其所享有待遇方面的机会之间的平衡给定的。 条例草案的许多方面不在就业法领域之内,但将影响就业法的主要问题如下。

http://services.parliament.uk/bills/2008-09/equality.html

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伊利诺伊州爆大奖应对所有监督者,包括对受害者无权的人的性骚扰行为承担严格责任

伊利诺伊州最高法院裁定,在该州下’人权法(“Act”),即使骚扰者没有监督受害人,爆大奖也应对其任何主管严格负责性骚扰。 Sangamon县警长’部门诉伊利诺伊州人权委员会,105517和105518合并。 (2009年4月16日)。 换句话说,如果上司中的任何主管对任何雇员进行性骚扰,则爆大奖将自动承担责任,而不论上司对雇员有任何直接或间接的权力。

事实

警长’该部门的记录员抱怨说,一位名叫亚诺(Yanor)的主管没有监督她,压在她身上并亲了她,并在一个月后问她是否愿意和他一起去旅馆过夜。 此后两个月,该店员收到了州公共卫生部门关于官方文具的一封信,信中说,根据检测呈阳性的机密消息来源,她最近可能患有传染病或性传播疾病。 店员弗兰蒂克(Frantic)将这封信报告给警长的一位管理人员’s department. 该部门调查并确定Yanor已写并发送了欺诈信。 在亚诺尔(Yanor)解释说这封信只是开个玩笑之后,爆大奖将他停职了四天,无薪,并敦促店员不要再处理此事。

尽管提出了这一要求,该职员仍向伊利诺伊州人权委员会提出了申诉,部分指控警长’该部门违反了该法案,对她进行了性骚扰。 委员会同意,裁定亚诺尔从事了一系列行为“累积构成敌对的工作环境,”因为他是主管,所以部门要对他的行为负责。

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美国最高法院裁定工会合同可能要求员工对歧视性要求进行仲裁

最高法院已裁定,以工会为代表的雇员在工会和爆大奖同意将任何此类主张提交仲裁而不是法院时,不得起诉年龄歧视。 在5-4的分割中,法院裁定,只要集体谈判协议(“CBA”)在爆大奖和工会之间“清楚无误地”包括在必须仲裁的争端中的歧视要求,受CBA约束的工会会员必须在仲裁员而不是法官或陪审团面前提出此类要求。  14 Penn Plaza LLC诉Pyett,第07-581号(2009年4月1日)。

背景

在这种情况下,CBA禁止基于“种族,信仰,肤色,年龄,残疾,国籍,性别,工会会员资格或任何其他受法律保护的特征,”包括根据姓名列出的几项联邦法律提出的要求,其中包括《就业年龄歧视法》(“ADEA”). 合同称所有此类索赔均受CBA管辖’申诉和仲裁程序“作为违规行为的唯一和唯一的补救措施。”

在爆大奖将几名工会雇员重新分配到其他职位后,他们要求工会提出申诉,声称重新分配违反了该条款,因为他们的年龄以及与CBA的资历和加班规定相违背。 工会这样做了,但是在仲裁完成之前撤回了申诉的年龄歧视部分。 雇员随后在联邦法院提出了ADEA索赔,但其爆大奖根据CBA规定撤消了诉讼,要求对此类索赔进行仲裁。 下级法院支持雇员,认为在1974年最高法院的一宗案件中, 亚历山大诉加德纳·丹佛案,CBA无法有效地放弃员工’向法院提起法定歧视诉讼的权利。 尽管下级法院承认最高法院此后执行了一项协议,以仲裁ADEA索赔, 吉尔默诉州际公路/约翰逊巷公司(1991年),他们以涉及雇员的个人协议而不是工会的集体协议为由来区分该案。

最高法院’s Decision

最高法院 reversed the lower courts, holding that a CBA provision that 清楚无误地 requires union members to arbitrate ADEA claims is enforceable as a matter of federal law. 它首先认为,爆大奖和代表其雇员的工会可以自由协商他们认为适用于管理雇员的任何合法条款。’雇用条款和条件,以及根据联邦劳工法规定的此类协议,通常应予以遵守。 法院裁定, 吉尔默,只要相关协议明确要求员工进行仲裁而非诉讼,那么ADEA中的任何内容都不会排除对年龄歧视索赔的仲裁。

法院驳回了雇员’有人认为,在CBA中找到仲裁法定要求的协议而不是个人雇员合同时,是可疑的,发现ADEA并没有这种区别。 法院在 加德纳·丹佛 涉及仅涵盖合同争议而非法定要求的CBA。 在此,CBA明确涵盖了法定要求,并根据 吉尔默 以及最近其他有利于此类索赔仲裁的案件,法院裁定, 加德纳·丹佛 不会影响其结论。

法院还消除了对工会及其成员可能对工会产生利益冲突的担忧’决定是否代表某些雇员提起仲裁。 托马斯大法官在为多数派撰文时说,ADEA并未反映出任何此类担忧,最好由国会决定如何解决任何此类可能的冲突。 法院还指出,如果员工认为自己的工会不当地拒绝了仲裁方面的歧视主张,则他们总是可以起诉工会违反其公平代表其所有成员的义务,或者因为自己违反了ADEA。 最后,法院裁定,它不会决定是否通过一项CBA条款允许工会通过拒绝对雇员采取行动来阻止歧视申诉的任何仲裁。’代表违反了雇员的强制执行’ substantive rights. 法院注意到,当事双方在工会停止仲裁后是否继续提出年龄歧视要求之后是否提出允许雇员自己这样做的意见,双方均未达成共识,并且当事双方未向该问题做任何简报。

实际效果

这一决定使爆大奖有机会避免在歧视案件中提起诉讼,方法是在其CBA中加入条款,例如法院维持的条款,就像许多爆大奖从那时以来通过与个别非工会雇员的仲裁协议所做的一样 吉尔默 决定了。 但是该决定留下了许多可能限制其范围的重要问题:

  • 许多(如果不是大多数的话)CBA仅允许工会(而不是个人雇员)调用申诉和仲裁程序。 在这种情况下,如果工会决定不对仲裁提出歧视要求,法院似乎有可能允许雇员在法院提起诉讼,以免他们无法行使自己的权利。
  • 工会可能不愿意像在CBA中那样向其CBA添加语言 皮耶特,如果担心这样做,然后又未能通过仲裁提出歧视主张,则该雇员可能会起诉工会,因为它违反了其公平代表义务或歧视该雇员。
  • 国会可以接受法院’邀请您解决此问题。 众议院最近通过的《 2009年仲裁公平法》(H.R. 1020)将禁止所有需要仲裁的争端前协议 任何 雇佣纠纷,从而推翻 吉尔默. 尽管该法案的当前版本将CBA排除在其范围之外,但该条款一定会被修改以确保 皮耶特 也是相反的。 如果国会通过这样的立法, 皮耶特 对于爆大奖而言,可能证明是一次痛苦的胜利。

刺激计划扩展并增强了COBRA的好处

这篇文章也是由斯科特·E·布利斯曼(Scott E.

鉴于经济下滑,公共爆大奖被迫考虑并在某些情况下实施裁员,作为更大的降低劳动力成本的战略的一部分,以解决税收损失和其他收入。尽管解雇员工总是一个艰难的决定,但联邦政府已介入以减轻这些人的负担。最近通过的联邦刺激计划修改了根据COBRA和《公共卫生服务法》的医疗保险延续规定提供的福利。在2008年9月1日至2009年12月31日期间非自愿解雇的雇员中,有20名或20名以上雇员且因此受COBRA或PHSA约束的爆大奖,必须采取行动。

对前雇员而言,这些福利最重大的变化如下:

  • 从2009年3月1日或之后开始的长达9个月的时间里,在2008年9月1日至2009年12月31日之间非自愿终止雇用的任何合格受益人,只需支付适用保费金额的35%,而不是最高保费的100%。
  • 爆大奖通过抵消工资税抵免额来补偿他们支付的保险费的65%。
  • 对于修改后的总收入最高为125,000美元(联合申报为250,000美元)的纳税人,65%的保费补贴是免税的。
  • 爆大奖必须向每位合格的前雇员发出书面通知,说明是否有补贴的COBRA和PHSA保费,是否有延长的选举期以及个人’获得受补贴的COBRA或PHSA续保的权利和义务。
  • 额外的COBRA选举期允许截至2009年2月17日仍未选择COBRA延续承保范围但在该日期被视为合格前雇员的个人选择COBRA补贴范围。此人将能够选择未来的补贴范围,但不能追溯选择。同样,爆大奖必须向这些前雇员发出有关COBRA延长选举期限和补贴的通知。

关于向前雇员告知他们获得这些扩展福利的权利,美国劳工部发布了范本通知,以帮助爆大奖遵守新要求。可以在下面找到简要说明和每个型号声明的链接。

一般公告(完整版) –总通告是COBRA选举通告,已更新,其中包含刺激计划要求的有关补贴的COBRA保费的信息。从2008年9月1日到2009年12月31日之间的任何时间,都有资格参加活动的所有合格受益人均可使用本通知。

公告(缩写版) –缩写声明是“一般声明”的缩写版本,不包括COBRA承保范围选择信息。它可以代替完整版发送给在2008年9月1日当天或之后经历资格赛,已经选择COBRA报道并且仍然有报道的个人。

替代通知 –根据州法律提供团体健康保险的保险公司必须将替代通知发送给有资格根据州法律进行继续承保的人员。

有关延长选举期限的通知(“延长选举通知书”) –本通知必须发送给(i)从2008年9月1日至2009年2月16日的任何时间举行资格活动,并且(ii)没有选择COBRA延续承保范围或由其选择的任何有援助资格的个人但随后停产了COBRA。此通知必须在2009年4月18日之前提供。

爆大奖应立即开始在内部与外部COBRA管理员一起工作,以更新和分发所需的通知。

有关此警报的.PDF副本,请单击 这里.

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